信息。

 招聘的主要形式包括：内部选拔（提升、调用），收集人际关系网信息（熟

人介绍、职业机构介绍、职业招聘人员、求职者登记），公开招聘（刊登广告、报

名、发通知）。

 

三 企业招聘员工存在的问题

    1 企业在很多时候，对所招聘员工的工作岗位的性质没有一个正确的定位，

对所需人才的素质与能力没有一个明确的要求，眼光过于局限与狭隘，因此无

法制定科学完善的招聘计划来满足企业长远发展的需要。现代社会发展日新月异

企业的人才需求不可能一成不变，但是很多企业的人才招聘书还是几年都使用

那么一个模板，对招聘人员的能力与素质要求一成不变，过于死板。而且在招聘

员工的时候，企业为了短暂的目前的利益需要而招聘员工，现缺现招，还可能

在没有合格人才的时候降低标准，破格录取，这势必将影响整个企业员工的素

质，影响企业长久的利益与发展。

2 企业员工招聘的标准不合理，招聘的原则过于死板。很多公司不管招聘什

么职位，一概要求本科学历和

3 年或者是 5 年以上工作经验，似乎优秀人才就

是一个学历和一段长时间的经历。要知道人的才能不一定与时间和所读的学校成

正比，是否优秀要看他是否利用他的岁月。有些人很有能力，但是由于种种原因

毕业于一所普通高校，这样在简历选择的时候便容易被遗弃，使企业丧失拥有

优秀人才的机会。而好的高校出来的就一定是人才吗？名校中也有无所事事不思

进取整日沉溺于恋爱游戏当中坐等毕业证颁发的人。再比如说，现在的应届毕业

生，没有工作经验，虽然要培训他们需要一定的时间与资金，但是他们的学习

能力十分快，只需花很少的时间去培训他们就可以很快的将他们带上工作岗位

来为企业创造利润，年轻人往往干劲十足精力充沛，有个地方提供给他们一展

拳脚，他们一定会尽自己的最大努力去做好自己的工作，证明自己的能力与价

值，为企业做出贡献带来利润。招聘时

, 招聘工作人员对评判尺度难以把握, 所以

操作起来主观随意性大

, 难以发挥各种甄别测评工具的效用。招聘人员对应聘者

的取舍不是取决于岗位所需标准

, 而常常是参考社会上所谓的招聘基本门槛, 甚

至仅是凭对应聘者的感觉和个人好恶来选择人员，这样就又会损失一批有能之

人。