3.理解对应聘者的筛选策略 

　　

 中小企业的特点决定了内部人员之间密切配合的重要性，如果进公司后因为与企业文

化或部门氛围的不适应而流失影响更大，因此在对应聘者的筛选中除了其个人素质与岗位
的匹配度外，还要关注个人与团队领导、个人与企业文化、个人与公司发展现阶段的匹配度。

 

　　

 部门负责人基本形成固有的思维导向和个人风格。比如有些部门负责人不喜欢用应届

生，而公司领导喜欢招应届生，强派给这个部门的应届生就很难有留下来的。因为部门负责
人不会重视对应届生的培养和引导工作，而刚毕业的学生对工作美好的期待和能迅速投入
工作被重用的渴望一旦搁置，会导致他们积极转身。还有些来自政府部门或国企的元老级领
导，对员工的个人素质不是最关心的，更关心新人听话与否，是否党员，不太能接受标新
立异和个性彰显的员工。

 

　　

 另外还需特别关注的是应聘者的离职原因，相对来说，中小企业内部岗位少，轮岗可

能性也较小，晋升空间有限，因此尤其要关注以下离职原因：如

“晋升空间小”，需要反思

所提供岗位是否有晋升可能性，或者是否能提供比应聘者现任职位更高一级的发展空间。可
详细追问晋升是纯指薪酬还是职位空间，告诉应聘者公司采取扁平化的薪酬策略，专业技
能人员工资有可能超过部门领导，只是不承担部门管理责任，这也可吸引部分因对职位无
法晋升所带来薪酬无法提高不满的人员。

 

　　

 对于中小企业的人力资源从业者，管理学经典论著或专家总结的招聘经验在现实中无

法或很难被复制，重要的是探索从实际出发，从企业自身条件出发，找到合适本企业在现
阶段的招聘策略。

 

　　

 

　　参考文献：

 

　　

[1] 王新宇.聘之有道——面试读心术[M].机械工业出版社;第 1 版(2009 年 5 月 1 日) 

　　

[2 加里.德斯勒 人力资源管理[M].清华大学出版社;第 11 版(2011 年 7 月 1 日)