面。应当说

,西方学术界及企业界已经为企业招聘合格员工确立了一套行之有效的方法。

西方企业一般都将员工的招聘和选拔视作人力资源管理首要之举

,所以在这方面可以说

是大力投入。管理学专家

Cole 也分析过企业进行高效招聘及选拔过程的重要性。他指出,现

代企业的成功更多的依赖于管理公司商业运作员工的质量与能力

,因此聘用有灵活性的,成

熟的

,适应能力强而诚实可靠的员工就是企业成功的一个必要因素。
西方的人力资源管理学界与企业界还在理论与实践上为企业员工的招聘选拔探索出了

许多有益的经验。招聘流程主要包括两方面内容

,即招聘和选拔。Garcia 和 Kleiner 将招聘

流程可以分成了六步

:工作描述,确定理想候选人的特点,招聘,分析应聘简历,面试及测试申

请人

,最后是筛选最合适的候选人。与之类似,在另外的论述中,Luszez 和 Kleiner 又概括招

聘流程为

:确定企业的需求,吸引应聘者,评估简历,筛选应聘者及最后做出决定。

[4]

其中的每

一个步骤都是十分关键的。为了确保招聘流程的有效性

,Gurumurthy 和 Kleiner 曾经建议

在招聘的初期

,招聘者应参与其中,对应聘者进行能力、意愿及易管理性进行测试,最后选出合

适的应聘者。
　　总之

,今天的管理学界一般都认为招聘员工的流程应由下列步骤组成:工作描述,广告,分

析应聘简历

,面试,测试及甄选合适的候选人。对于这些步骤的意义与细节,西方学界与企业界

都有不少的阐述。

“

”

随着 人力资源管理 概念在企业运行中获得了越来越广泛的应用

,中国企业的管理者也

逐渐意识到招聘选拔员工的重要性。尽管如此

,由于计划经济和传统文化的影响,大部分企业

在人力资源管理方面依然存在一些问题尤其是国有企业。中国国有企业曾经存在着一系列的
人力资源管理方面的问题

,

“

”

例如 铁饭碗 、裙带关系等等。从人力资源管理的角度来看

,“铁饭

”

“

”

碗 制度的结果便是 超额雇佣

,即招聘到了比实际需要的更多的员工,这就使得一些企业人

员臃肿

,生产力低下。同时,“

”

“

”

铁饭碗 所造成的其实就是 终身聘用 制

,这造成了大部分企业中

的低劳动力转换。严重的裙带关系曾经使得

80%的申请人是靠裙带关系获得工作,而不是依

靠他们自身的能力。在过去的二十多年里

,中国企业管理人力资源的方式发生了巨大变化。但

是到目前为止

,许多企业,特别是国有企业,在招聘选拔员工的流程中,也还面临着许多的问题,

类似于西方企业界那样严密科学的管理模式尚未成熟

,例如工作描述、工作分析、心理测试、

评估中心及其他检测手段都还不够完善

,大部分的国企都缺乏人力资源管理专家。

二、我国企业人才招聘中存在的主要问题

   （一）企业招聘存在信息不对称

所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态

,即有

些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信
息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类

:一类为公共信息,即应聘方和招聘方都知道的

信息

;另一类为私人信息,即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如个人品德、实际能力、

求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上

,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能

根据公共信息来进行判断

,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势。正是因为企

业招聘信息的不对称

,导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解,故在招聘中,应聘方很可

能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了获得职位

,可能会采取许多手段, 向企业传递一

些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真

,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如

伪造文凭和推荐信

,制造虚假的业绩和成果,掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包

装成招聘方所需要的人才。

在现实社会中信息是不对称的

,低素质者为获得较好待遇,实现自身效用最大化,会对自

“

”

己进行层层 包装

,“

”

伪装 成高素质者

,而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道,招聘企业

并不知道应聘人才的真实素质。在这种情况下

,为降低自身的招聘风险,招聘企业只愿意根据

应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。于是对那些素质高于平均素质的人才