止

13 期的劳动合同。它没有明确规定用人单位与劳动者签订的合同的有效期限，劳动关系

可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有在符合法定或约定的
条件情况下，劳动关系才终止。目前，世界各国尤其是西方发达国家，为了稳定劳动关系降
低失业率，实现人力资源的优化配置，都不断完善立法，推行无固定期限劳动合同制度。而
我国一直以来却与国际上的主流做法相悖，采用固定期限的劳动合同为主要的形式。这种形
式的劳动合同虽然比较灵活但已经呈现出很多弊端，如劳动力流动性较高，不能形成持续
性的集体力量，不能形成一批技能性的熟练阶层等，造成了对劳动力的掠夺性的使用。这种
以固定期限的劳动合同为主，而把签订无固定期限劳动合同规定为一种例外，并做出限制
的做法，既不符合经济发展的平等竞争，自由选择的原则，也不利于社会的稳定。虽然无固
定期限劳动合同问题早在

1995 年的《劳动法》中已有明确规定，但是由于缺乏具体的可操作

性，在实际生活中很少有企业与劳动者签定无固定期限劳动合同，这使我国劳动合同呈现
出期限上的短期化，用人单位

“劳动力黄金期”用工的特点。在这一不规范的用人理念下，企

业不愿意进行必要的人力资本投入，只是依靠劳动力市场招聘所需人员，从而使员工跳槽
现象频繁发生，导致注重人力资本投入的企业收益得不到保证，致使我国企业的人力资本
投入不足。从长远的角度看，对企业，劳动者和政府而言都是不利的，最终将影响到国民经
济的持续、稳定、健康的发展。因此，为了维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，
从立法上有必要采取措施抑制劳动合同短期化，新《劳动合同法》由此诞生。

 

　　三、无固定期限的劳动合同制度的缺陷分析

 

　　新《劳动合同法》与旧法相比，已有许多进步，特别体现了对弱势劳动者的保护，避免
他们老而失业。在日益激烈的就业竞争中，保护得到工作者的权利是必要的，是值得肯定的，
但在实际操作中，也存在一定问题：

 

　　

(一)将职业稳定设定为一种普遍的目标并不合理 

　　

1、不同地域，不同生活习惯的劳动者对于职业稳定的要求不同。劳动合同短期化是急需

解决的问题，但并不是所有劳动者都认为劳动合同期限越长越好。很多农民工是以一年为外
出务工周期，在春节后才决定当年是否外出，是否改变务工城市或企业。超过一年的合同期，
对他们并无价值，有时候甚至还妨碍他们就业选择，所以，设计制度时不应一刀切，而应
具体问题具体分析。

 

　　

2、不同年龄的劳动者对于职业稳定的要求不同。相比而言，中老年劳动者对于职业稳定

的要求会比较迫切，而青年劳动者并不强烈，与中年劳动者对退休前就业稳定的愿望相比
一些合同的期限短，即企业只使用劳动者的青春期，使不少中年劳动者面临失业风险。若只
看到后者，设计出的制度即使解决了中年劳动者就业问题，也避免不了其他劳动者的职业
焦虑；若只顾忌前者，可能出现企业与年轻劳动者签订

3O 年劳动合同，却在其 5O 多岁时

终止合同，从而使劳动者失业。

 

　　

3、不同层次的劳动者对于职业稳定的要求亦有差异。笔者认为，从事不同劳动岗位的劳

动者和不同生产经营性质的用人单位，对劳动合同期限的要求也不同。一般而言，掌握一定
职业技能或有经营管理经验的劳动者，其就业竞争能力与资本方的抗衡能力较强，他们希
望在不断行使择业权的过程中寻找到自己最理想的用人单位和就业岗位，他们并不希望与