力资源方面，腾讯的优势在于，我们持续稳定地执行我们认可的考评思路。每年进行机制优
化后，我们会运用一些基本的比较简单科学的工具，来使项目做得越来越好。

”陈双华表示。

　　雷达图法是日本企业界对综合实力进行评估而采用的一种财务状况综合评价方法。按这
种方法所绘制的财务比率综合图状似雷达，故得此名。雷达图由于其强大的多维度综合分析
能力，在产品竞争力分析等领域得到广泛应用。而在人力资源领域，近年来一些有创造力的
大企业使用雷达图作为员工综合能力评估的工具。
　　腾讯对高级人才综合能力的全面评估，仅一张雷达图即可呈现。比如，腾讯对高级人才
有七个维度的纵向评估，分别是正直诚信、激情、团队管理与人才培养、全局观、前瞻变革、专
业决策、关注用户体验；同时有

4 个维度的横向评估，分别是管理自己、管理工作、管理团队、

管理战略

/变革。腾讯每年一度的 360 度能力评估，邀请被考核人的上级、平级、下级以及跨

部门的合作者，从以上维度对被考评者进行

360 度的全方位评估。最终将横向 4 大维度、纵

向

7 大维度的评估结果，连接起来形成考评结果雷达图。

　　陈双华介绍：

“比如说，对于进行考评的某一个项目同级别的被考核人会有平均分。如

果分数高于平均分，雷达图会告诉你，高出的分数在哪里，带来的好处在哪里，大家是如
何评价你的；如果你的分数低于平均分，雷达图也会告诉你，低出的分数在哪里，不好的
地方是什么，大家是如何评价你的。

”

　　大企业运用的人力资源管理原理都是相通的，腾讯则执行

“持续稳定地使用最简单最有

效的工具

”的思路，雷达图恰好满足腾讯的需求。雷达图多维度的综合评价方法，让腾讯能

够评估人才的综合能力的动态趋势，被考评人本人借助于此，能够清晰地了解综合能力的
变动情况及好坏趋势，看到自身需要努力的方向。
　　匹配高级人才需求
　　随着高级人才的不断涌入，他们的差异化需求愈加明显，由于带来新的挑战，如何才
能匹配各种需求？

“这是决定腾讯能否用好高级人才的关键”，陈双华如是表示。显然，他们

要考虑到各种招聘形式的可能性，运用更灵活的合作模式。
　　

Steve Gray 是一位享誉全球的美国知名游戏制作人，其加盟腾讯的形式比较特别。最初，

腾讯与

Steve Gray 有着长期合作，Steve Gray 经常为腾讯学员授课。“Gray 是全球游戏领域

非常有名的人，他是《指环王》的艺术总监，在全球范围内有很大的影响力。他给我们上过很
多次课，水平真得很高，很符合腾讯的风格，我们由此想到是不是可以给他在腾讯找到一
个合适的位置。

”陈双华表示。目前，Steve Gray 在腾讯担任腾讯游戏执行制作人以及首席技

术主任，主要负责对游戏品质的评审等工作，同时也承担为游戏事业群培养该领域人才的
重任。
　　腾讯有很多高级人才来自硅谷或者其他海外国家，他们刚开始普遍对中国不够了解。为
匹配他们的需求，尤其是刚进入腾讯时在工作和生活上的适应，人力资源部往往要做非常
多的细节跟进和沟通，如为他们安排资深管理者作为导师，提供与高层深入交流的机会，
陪同他们了解深圳的环境、学校和医疗条件等等。
　　腾讯把高级人才作为用户，不断匹配他们的需求，优化其用户体验。腾讯，便是以此产
品思路来管理人才。