A 公司人力资源部对近三年来引进的员工的工作绩效与招聘过

程中的面试、笔试、心理测试的成绩进行了分析。结果发现，销售类员

工的工作绩效与面试评价的正相关程度较高，与笔试成绩的相关程

度不高；而专业技术人员的工作绩效与面试成绩没有显著的相关关

系，与笔试成绩呈正相关；心理测试结果有的十分准确，有的则不

甚准确，甚至与个人表现相反。随着企业对人力资源管理的重视，越

来越多的企业采用了心理测验、情景模拟、无领导小组访谈等新技术。

这些技术有其自身的适用性，对于不同的行业，不同的岗位来说，

其效果是不一样的。因此，对招聘采用的招聘方法也必须进行评价。

对招聘评价方法的有效性，可以通过计算招聘方法的信度和效度指

标来评价。信度和效度是判断人才招聘是否有效的两个主要指标，但

效度更重要。

人才招聘的信度指的是可靠性程度，是指通过某项测试所得到

的结果的稳定性和一致性，它由稳定系数、等值系数和内在一致性系

数等指标构成。人才招聘的效度是指有效性，它是指用人单位对应聘

者真正测定到的品质、特点与其想要测的品质、特点的符合程度。衡量

人才招聘的效度主要有二种类型的信度指标：

1、效标效度，它说明

测试用来预测将来行为的有效性。在人才招聘过程中，可以把应聘者

在招聘中得到的评价分数

(预测因子)与其被录用后的工作绩效分数

(效标)相比较，用两者的相关性来证明招聘系统有效的一种效度类
型。其相关性越大，说明那些在人才招聘中表现好的应聘者，在工作

中表现亦好。在人才招聘中表现不好的，在工作中亦表现不好。因此，

若效标效度高，则说明所选择的招聘系统越有效；若效标效度低，

则说明此招聘系统无效。

2．内容效度，即某测试的各个部分对于测

量某种特性或作出某种估计有多大效用，也就是指一项测试对工作

内容的反映程度，考虑的主要是所用的方法是否与想测试的特性有

关。人才招聘的有效性代表了人才招聘系统的可靠性和有效性，具有

较高信度的人才招聘系统能够把应聘者置身于与实际工作非常类似

的情景中，然后来评价应聘者是否符合招聘岗位所具有的足够知识、

技能、经验，等等。