HAY 公司素质测评等体系的管理思想。NVQ 实质是英国颁发职业资格证书的一种考核制度。
它把每个职业的任职资格作为一个

NVQ，整个 NVQ 体系共涵盖 11 个职业领域，大约 1000

个职业。目前英国已制订出

800 多个 NVQ，还有一些特殊职业没有制定出 NVQ。NVQ 的考

核不是通过一次性考核来判定考生的专业知识掌握情况和技术水平高低，而是将每个

NVQ

按工作职能、工作任务和技术水平高低分成若干个考核单元和考核要素，并将这些考核单元
和考核要素列入考核任务书中，学员可以自行获得信息，进行学习并参与资格认定。借鉴这
种测评思路和工具，任职资格体系应运而生。任职资格体系就是将各业务职种的工作分解为
一方面：包括业务知识、业务经验、业务技能的能力要求；第二方面：包括业务内容、业务规
范和业务质量的实施行为；通过两方面的清晰分解，该业务职种的静态能力要求与动态实
施行为，包括该职种的纵深发展方向都转变为可视、可控、可复制、可预期的职业发展通道，
使得该业务职种的员工在任职资格体系的指导下，能够通过自身不断努力，达到该业务职
种的工作能力职业化，工作方法职业化要求，从而顺利实现员工自身职业化的发展。

 

　　下面从任职资格体系设计思路及方法来进一步阐述为什么任职资格体系的建立可以促
使员工职业化进行的加剧。

 

　　一、任职资格体系通过企业战略的业务分级，将人才发展的自然规律与每个企业各自的
发展阶段，业务模式和实际需求相结合，解析出业务人才所要求的纵深范围及业务能力、专
业知识、技能要求，从而有效提供员工工作能力职业化的通道。

 

　　任职资格体系设计开发的第一步就在于开辟职业的发展通道，进行公司内职种的划分
并清晰明确各职种的业务纵深，即任职资格定级。各职种员工会清晰明确公司战略对于自身
业务的期待水准及发展方向，也同时明确自身在该通道中发展的方向和目标。在进行职种划
分及职种分级的过程中，可以提取各职种的核心业务能力，核心业务知识及技能，明确各
职种各等级对员工的能力、知识、技能要求。在此基础上，员工可以为自身工作能力的职业化
做好自我储备，并根据业务能力、知识、技能的要求，不断自我发展、自我提高。

 

　　二、与传统概念相比，任职资格管理将员工的行为管理与员工专业知识和技能相提并论，
同时纳入员工能力管理的范畴，极大丰富了人员管理的内涵。任职资格体系中非常重要的一
项内容就是明确任职资格规则，即确立任职资格标准。对于已确定的各职种各等级要求的业
务如何才能有效地实施进行描述和梳理，并用于指导员工，这也是任职资格体系区别于能
力素质模型等其它工具的优势所在。它不仅关注员工应该做什么，也关注员工如何以符合企
业预期的方式开展工作，从而有效的促进员工工作方法的职业化。

 

　　任职资格标准的确立以业务行动为描述对象，按一项业务进行的流程或要素进行详细
描述，并且要求尽量采用行为性语言。通过任职资格标准，员工看到的是业务展开的动态画
面，员工在实际操作业务时，可以以此为指导展开工作。员工工作方法的职业化是员工职业
化的重要衡量要素，通过任职资格标准的行为性细化，有效的解决了员工以正确的方式做
事的问题。同时不可否认，任职资格体系对于企业的知识管理也起到了不可小觑的作用。通
过总结成功的行为，企业可以将个人经验系统的转化为组织经验，形成企业员工的行为标
准，实现组织内经验的迅速共享，使每个员工个人的工作过程更加规范，也使企业过程更
加清晰，业务流程更为优化。从这个意义上来说，任职资格管理强调行为管理，即通过规范
和评价员工的工作行为，确保企业业务流程得到切实正确的执行，从而提升企业过程管理
的效果和效率。

 

　　基于以上分析，可以看出任职资格体系是企业推进职业化的有效途径，通过企业各职
种专业通道的打通，员工可以设置有效的职业发展规划，并通过任职资格了解各职种各等
级的专业能力、知识、技术要求，从而不断提升自我，最终具备工作能力的职业化，成为某
一领域内的专业人才，实现其能力发展的职业化；而且任职资格通过对职种进行细致的行
为描述，有效规范员工的工作方法和流程，使员工最终能以职业化的行为方式展开工作。任