顶尖人才，在这个时候希望能在事业上再攀高峰。

所以，从年龄段、家庭状况等要素出发，我们就可以分析了解人才的关键需求是什么。
第三步，明确公司的优势和人才吸引策略
不同的公司，对于人才的吸引策略和优势是有差异的；即使同一个公司，在不同发展

阶段，他们的优势和人才吸引策略也不一样。比如，宝洁公司往往以品牌和完备的人才培养
体系吸引优秀人才；而华为过去通常以高薪和快速的职业发展作为吸引人才的亮点，现在
则以品牌、学习机会、高薪来吸引人才；很多小公司通常以企业愿景和老板的个人魅力来吸
引人才。作为招聘人员，一定要充分了解公司的优势和劣势，然后有针对性地制定人才吸引
策略、彰显自己公司的优势。

第四步，主动与人才进行有效沟通
招聘人员在做好以上功课的基础上，要积极主动发挥影响力，和人才进行充分沟通。前

面我们分析了人才的关键需求，有的是金钱，有的则不是。只要一个人才的关键需求不是金
钱，我们完全有可能通过充分的沟通，在薪酬不能满足要求的情况下，把他们争取过来。这
里有几个关键点：一是在招聘过程中对人才的态度要热情、充分体现尊重，通过完备的招聘
流程和招聘人员礼貌的态度，给人才留下美好的印象。二是多站在求职者的角度考虑问题，
解答他们的疑惑，满足他们的需求，尽量给他们提供方便。三是积极主动，反复沟通，不断
坚持。当人才第一次拒绝我们的时候，我们不能轻易放弃，而是要继续和人才保持充分的沟
通，体现我们的诚意。四是做到以理服人，以利诱人，以情感人。要和人才充分沟通公司的
优势和亮点，讲明在这里工作对其短期和长期发展的价值，只要沟通到位，很多人才就有
可能被我们吸引而来。

有一次，我们通过猎头招聘一位质量总监，面试之后，我们感觉很好，给他发了一份

OFFER，一开始，这位人才拒绝了我们的 OFFER，因为我们的薪酬离他的要求差距较大。
这时，我们并没有放弃，因为我们通过面试，了解到目前这个阶段他的关键需求不是薪酬
而是希望有一个较好的平台能充分发挥自己的才能，不希望上级过多、过细的干预（他想离
开上家单位，主要原因就是上级干预太多）。而我们公司的领导方式恰恰是放权型的管理。
所以，后来通过反复的沟通交流，在薪酬没有调整的情况下，他最终还是选择加盟我们公
司。