对能够给企业带来大的贡献，能够给企业带来较大利润的经理人可以给到千万年薪。他
说创维的薪酬是由基本工资、达到目标奖励以及股票期权三部分组成。
    目前在创维，技术人员的平均工资水平要高于销售人员，虽然技术研发和市场销售都有
各自的重要性，但相对来说技术升级的难度要大一些，在分配上采取的政策是技术人员的
基本工资高，但提成少，销售人员的工资很低，但提成和效益直接挂钩。

    科龙总裁：按劳分配越高越好
    科龙总裁　刘从梦
    他说，科龙内部有非常规范的工薪体制，根据不同的岗位来核定工资，年终会有业绩奖
励，员工手上还持有职工股。
    他认为薪酬的发放要根据企业本身的盈利水平，也要结合目前国内整个的薪酬状况。但
如果真的做出了让大家认同的业绩，应该根据按劳分配的原则进行薪酬奖励，而且当然是
越高越好，因为一线经营者的责任很重大，会冒很大的风险，并且可以杜绝灰色收入。
    同时，给高层管理者一个公平公正的环境很重要，让他们人尽其才，对业绩好坏有比较
实在的激励和惩罚，这种机制相对来说比较科学，内部人员是认同的。

    华高老板：企业曾经走过弯路
    南海华高空调老板黎同柱 华高空调在高薪聘请职业经理人打理企业这方面走过弯路。

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过去， 华高 以年薪２０万、５０万聘请一批高层管理人员操作空调销售，结果并不理想。
他们拿年薪，收入与经营业绩没有很好挂钩。老板靠他们提供的报表了解经营状况。但报表
也有较大的水分。去年，华高空调亏损了１０００多万元。
    他说，老板投入的是真金白银，是要冒很大的风险。企业高层管理人员则没有这种风险
负担。黎同柱主张薪酬必须要与企业效益、实际的经营业绩挂钩，形式可以多样化，比如，
可以月薪再加上利润分配，月薪作为基本生活保障来源，利润分配作为经营业绩奖励。

目前国内制定高层薪资包括三种情况

    发展稳定，而且国际化程度很高的公司：了解国际同行薪资水平，甚至请专门的管理咨
询顾问公司来帮助制定薪资体系
    处在发展阶段的公司，多是民营企业：劳资双方直接沟通，通过讨价还价实现
发展中的公司或是正规成熟的公司：需要某种专门人才，不会参照原来这个职位的薪资水
平，形式上也是直接沟通

当前世界上企业薪酬激励的主要方式

    风险年薪制经营得好的经营者，可以拿到全额年薪，包括基本年薪、风险年薪和奖励年
薪；业绩差的经营者将视具体情况只能拿到部分年薪。通过实行年薪制，可以使经营者的灰
色收入明朗化，同时可以激励经营者提高风险意识。
    持股期权激励机制企业经营者和员工以人力资本的大小享受企业收益的分配权。具体做

 

 

法： Ａ、收入股份化。Ｂ、设置管理股，让经营者以企业股份的形式享受企业经营收益，经

 

营者离开企业，该股份也就自行消失。Ｃ、设置股份期权，让企业经营者享有在未来某一时
期，按照确定价格购买一定份额股份的权力。除了以上激励方式外，还有员工的考勤奖励、
销售激励、利润分享等方式。