任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，然而当用人单位通过系列的招聘、简历筛选、

初试、复试，录用后往往发现找到的人并不理想。这是什么原因呢？一般的面试就是问几个
常识性的基础问题，然后就凭感觉了。有规模的企业则多几道复试，一拨儿又一拨儿人把应
聘者折腾了几个来回也拿不定主意。审犯人一般的面试，用来招聘普通员工还勉强凑合，而
对于骨干核心员工，就很难奏效了。

而现实是，审犯人式的面试随处可见。没有经验的或那些责任心一般的面试官，只是把

面试当成程序化地问几个问题，应聘者再机械地回答问题，回答完后面试官就命令走人，
气氛真的和审犯人差不多。这种单刀直入的问，不仅气氛尴尬，一般情况下也根本问不出实
质内容来，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答问题，而不会主动开放
性地回答问题。结果是作为面试官，对应聘者除了外表外几乎没有什么感觉，至于重要的内
在思想和基本能力则一概模糊。之所以这样，问题不在应聘者，而是面试官自己用机械的面
试程序把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有

“个性差异”了。最后只能

凭面试官自己的好恶抓阄式任意挑选一位，于是面试也就失去了意义。

如何面试核心员工？

一般的面试程序是：人力资源部门的初步面试

——把握应聘者基本素质关，专业能力

由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高
层领导面试。这些身为领导的面试官，该如何面试应聘者呢？我的经验是：一聊，二讲，三
问，四答。

〖一聊：谁聊？聊什么？聊多久？〗

答案：面试官聊，聊与招聘职位相关的内容，聊

3 分钟。

领导作为面试官时，应把公司的大致情况以及公司的发展前景三言两语做一简要描述，

因为公司的发展变化需要增添新的人才加盟，这样顺理成章地把要招聘人的原因及重要意
义叙述出来。进而可以具体叙述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以说出干到
什么程度会有什么待遇等等。总之，作为一名领导级的面试官，应在最短的时间内把企业现
状及发展前景和招聘岗位的相关要素非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三
分钟时间。通过这样的聊，虽然不用发问，应聘者会立即产生共鸣，围绕面试官所聊的主题，
展开下一步的阐述，这样才能最大限度地节省面试时间。不然上来就问，或问的问题很大，
应聘者经常不知道该讲什么，于是只能是根据自己的理解漫无目的地讲，结果是讲了很多
面试官想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，浪费双方的时间。

为什么面试官要采用聊的形式呢？聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非

正式谈话交流；聊是在小范围内轻松民主的气氛中进行，显得非常自然轻松愉快，让应聘
者放松后易于发挥出真实水平。否则过于一本正经，应聘者会感觉你特别假，官僚，甚至反
感。