求职者面试合格进行：让他/她本人填写《授权书》，并要求其写上原工作单
位公司电话与传真，以及人事部联系人，我们将先致电该公司人事部，表明我
们的请求，请求他们人事部帮忙协助完成，然后将《授权书》ＦＡＸ过去，之后
跟进，一般来说一天之内要回来，而且一般都需加盖对方公司人事部章。
当然，如果来不及，我们可以在他/她来公司上班后再进行补充调查，如
果发现有虚假，同样可以
Fire。
2
。背景调查中应避免：
λ
只采用求职者提供的联系人及联系方式（如果证明人是手机应提高注意，
是否为应聘者从前关系不错的同事）
λ
泛泛而谈，没有针对性，问题过于宽泛相当于没问。
只访问一个调查人、一家公司。
3.
建议可采用的询问方法：
λ
求职者到新的公司就任，作为曾经的同事或领导，您会对他提出哪些建
议呢（其实是问他自身存在的问题）
λ
您认为求职者的哪些特点或个性可能会影响他的发展？
与其他同事相比，他的哪方面长处比较突出
λ
如果他重返您的公司再次任职，您会同意吗？
λ
我们要求您在这张调查表中签字，你觉着有问题吗？
"
请问您上家公司的老板和 HR
“
是否已经知道你正在求职？
”
请问您是否介意我们向您以前的老板或者 HR 同事核实您简历和面试中提
供的信息
?"
注意观察他的反应，如果犹豫不绝或者遮遮掩掩，你要小心这样的应征者。
如果他很大方的告诉你 OK，你可以继续请他提供原公司 HR 或老板的联系
——
方式
如果他可以的话。
一方面让他减少说假话的可能,另外你可以知道应征者对此是否
comfortable。一个对原来公司负责任的员工，通常是是不会介意的，而担心原
来的老板或者同事说坏话的应征者，你要小心。
通常为了避免尴尬，如果这个员工还在职的话，他现在的单位又不知道他
正在进行求职，你可以向他现在工作的上一份工作单位进行背景调查。如果他已
经离职，你可以直接向上一份工作单位求证。
4.
作为
HR 工作者，要对调查结果做出合理分析，不是调查任意一点不符，
就全盘封杀。要判断合理性因素，比如时间短了几个月，但工作表现不错，仍可
视为合格。毕竟好人才太难找了。
5.
如果公司经营范围和其原公司业务很相近，尤其针对业务、市场、技术等
人员来说，在做背景调查时，要灵活处理。可以避开相同的市场或产品，消除对
方的疑虑，防止对方因机密资源等因素对应聘人员刻意诋毁等，无法获取真实