我们经常会听到用人部门经理或人事经理问到如下问题：
◎“应聘者是否适合我们？”
◎“人才测评需要解决什么问题？”
◎ “他的简历上的工作经历看上去还可以，但总有点觉得不能得出明确结论，我怎样

能及时有效地知道应聘者是否适合我们部门。

”

◎ “我怎样才能确认他说的职业经历和表现的真实性？”
◎“我怎样才能知道他的技术水平是否很深，他的能力是否很强，他的人品性格是否如

他所说的那样？

”

◎“怎样把具有管理潜能的优秀技术人员鉴别选拔出来？”
◎ “如何确定某个职员适合做什么工作？”
◎ “如何确定某个职员需要接受哪种培训？”
上述问题，问的正是人才测评需要解决的问题。前四种属于较单纯的测评技术问题，相

对容易回答。而后两种问题，属于人员安置和培训的问题，或者说是职业生涯发展上的问题，
不仅仅是一个单纯的测评技术问题，相对来说牵扯的因素要多很多。

以上问题，只是诸多人事问题中的一角，人事决策中经常遇到许多问题，都需要人才

测评技术来帮助解决，比如：

◎人员能力参差不齐，业务部门抱怨，招聘标准不统一；
◎稳定性不佳，离职率高；
◎从技术到管理的角色转化不到位：发展太快；
◎人员和任务难以达到均衡，管理团队不和谐；
◎人际冲突：优点和缺点一样突出的人；
◎提职困惑：提拔哪一个对企业发展更好；
◎培训针对性问题：管理技能培训训隔靴搔痒……
那么，上述问题揭示出人才测评需要解决的几个方面的问题，也是人力资源测评所要

遵循的业务流程：
    1．选择对象
    如：为了选拔具有管理潜能的优秀技术人员。
    2．选择测评指标
    如，需要测评了解这些人员的心理类型。
    3．选择测评方法
    面试？专业知识考试？心理测验？情境模拟？

4．解释测评结果

    必须对某种测试结果作明确的、有意义的解释，这需要依靠统计、常识或经验。
     5．匹配数据库（匹配经验）
    得到某种人才测评的绝对结果，是为了作出人事决策“此人是否适合做这个职位”。但如
果仅仅简单停留在测评结果的解释上，而没有深厚的行业常模的积累，则使得测评结果的
应用只能停留在经验的匹配上。专业的咨询猎头公司或心理学等专业从业人士累积了较详尽
的各类职业人才测评结果的常模数据库，据此可以准确地判断一个人的测评结果符合什么
行业的要求。比如

“凡是公共关系职位上做得比较成功的人士都具有外向型个性”。

    6．应用于工作决策
  由此可见，一个人才测评的问题，必须涉及到上述所有环节的完成。而前面开头所列举的
6个问题问得更多的是人才测评的方法技术问题，例如智力测验、气质测定，品德测验等通
过问卷选择题等量表形式来进行测评的方法。