企业逐步走向正规化，经营规模不断扩大并快速增长，人员迅速膨胀，品牌知名度急
剧上升，机构和规章制度不断建立和健全，企业的经营思想、理念和企业文化逐渐形成；跨
部门的协调越来越多，并越来越复杂和困难；企业面临的主要问题是组织均衡成长和跨部
门协同。高层之间开始出现分歧，跟不上企业发展步伐的员工主动辞职，员工流动性相对较

 

大。

•

人才需求大，外部招聘数量多，高层、中层、一般员工等各层级均有。对专业技术人

 

才和中层管理人才的需求大幅度增加。

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要求人员具备相同职位的工作经验，能直接上手，具备一定的发展潜力，同时对变

 

化的适应速度快。

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吸引人才的手段主要依靠较大的晋升空间、良好的发展前景和与行业平均水平接近

 

或以上的薪酬。

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有一定的招聘费用，由于招聘需求急迫，因此采用以招聘会为主，网络招聘为辅，

 

在专业人才的招聘上开始引入猎头的建立广泛而灵活的招聘渠道。

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企业已经设置了人力资源部，但专业性不强，甄选主要依赖用人部门的部门经理进

 

行评判。

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要推测业务的发展进行人力资源需求预测，用人开始有一定的计划性，对招聘时间

 

和招聘效率的要求高。
　　

3、企业在成熟期的招聘策略 

　　成熟阶段的企业是企业发展的颠峰时期，在这个阶段规模大，业绩优秀，资金充盈，
制度和结构也很完善，决策能得到有效实施，企业非常重视顾客需求、注意顾客满意度，一
切以顾客至上为原则，重视市场和公司形象，要求计划能得到不折不扣地执行，而如何使
繁荣期延长并力争使企业进入到一个新的增长期成为制定企业发展战略的关键。在企业的成
熟期，晋升困难，各层面人员的流动率低，在人员规模上相对稳定。企业的发展，主要是靠
企业的整体实力和规范化的机制，企业内部的创新意识可能开始下降，企业活力开始衰退。

 

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人才需求不多，外部招聘数量少，只在公司开拓新业务和新市场时才会产生大量的

 

外部人才需求。

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人员要求高，强调综合能力素质，尤其是创新意识、执行力和明确的职业发展方向。

 

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吸引人才的手段主要依靠企业实力和形象和领先于行业平均水平的薪酬。

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招聘费用充裕，高级人才的招聘以猎头为主，辅以内部推荐、专场招聘会、网络招聘、

 

校园招聘、平面媒体等丰富多样的招聘渠道。

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人力资源部具备较好的专业性，开始使用评价中心技术对人才的能力素质进行评价，

 

业务水平则由用人部门的部门经理进行评判。

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规范的招聘计划，对招聘时间和招聘效率有明确的规定。

　　

4、企业在衰退期的招聘策略 

　　这是企业生命周期的最后阶段，企业市场占有率下降，整体竞争能力和获利能力全面
下降，赢利能力全面下降，资金紧张，危机开始出现，企业战略管理的核心是寻求企业重
整和再造，使企业获得新生。企业内部官僚风气浓厚，人浮于事，制度多却缺乏有效执行，
员工做事越来越拘泥于传统、注重于形式，只想维持现状，求得稳定。人心涣散，核心人才

 

流失严重，一般人员严重过剩，高层更替频繁，并波及到中层。

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对外部人才的需求集中在一把手上，其他层级基本以内部竞聘为主，无对外招聘。

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要求高管具备改革意识、大局观、决策能力、战略眼光和驾驭企业的整体能力，尤其

 

是同行业类似企业的运营经验，有扭亏为盈的经历最好。

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吸引人才的手段主要依靠利益分享机制和操作权限。