工自我成长及发展需求表》（附表七）。

员工自评。考评正式开始后，员工对本人在考评周期内的表现做自我评价，由员工本人填写以下三部

“

”

分内容：《员工工作绩效评估表》、

《胜任力评估表》中任职者自我评估部分以及《员工自我成长及发展需

“

”

求表》中任职者填写部分，填写后发给直属上司。

“

”

直属上司评估。直属上司填写《员工工作绩效评估表》和《胜任力评估表》中直属上司评估部分，同时

“

计算确定员工各项

KPI

” “

考等、

KPI

”

总考等。

胜任力评估。根据胜任力评估表和评估标准说明，员工本人和直属上司评估后，各类考评负责部门把

填好本人和上司评估后的《胜任力评估表》发给相应上司、平级、下属进行评估。最后计算确定员工的胜任力

“

” “

”

总考等，并填写《胜任力评估表》中各项胜任力考等和胜任力总考等。

计算绩效总考等。各考评负责部门计算确定员工当次考评周期的绩效总考等，并填写在《胜任力评估

“

”

表》中绩效评估结果部分。

统计汇总。各考评负责部门填写《单位考评结果汇总表》（附表八），对本次考评周期的部门考评情况

做统计汇总。副经理以上干部人力资源部门进行统计汇总，其他员工以部门为单位由各部门经理进行统计
分析。

审核调整：根据统计汇总表相关人员进行审核、调整并实施强制分布。公司副经理以上干部由总经理

审核调整，普通员工由部门经理审核调整。各审核领导对本审核范围内员工的最后绩效总考等有审核调整
权；考核结果调整要在与被考评员工直属上司充分沟通后进行。审核调整后由各审核领导按照规定比例进
行强制分布。副经理以上干部以公司为单位进行强制分布，普通员工以部门为单位进行强制分布。分布比
例可根据单位绩效进行适当调整。审核调整人员将审核调整后的各员工绩效总考等发送给员工直属上司和
人力资源部门。分布比例如下表：

绩效面谈。直属上司收到下属员工的绩效总考等后，与下属进行面对面沟通交流，肯定成绩，指出不

“

足，提出改进意见并帮助员工制定改进措施等。面谈后，填写《员工自我成长及发展需求表》中直属上司

”

填写部分，并将下属员工的《员工工作绩效评估表》、

《胜任力评估表》、

《员工自我成长及发展需求表》整理

后发给部门经理。

向人力资源部门提交表格。部门经理将填写完整的部门每位员工的《员工工作绩效评估表》、

《胜任力评

估表》、《员工自我成长及发展需求表》以部门为单位报至人力资源部门。

人力资源部门整理分析。人力资源部门对各部门绩效考评结果进行整理分析，为下一考评周期的考评

做参考。
3.4 其他员工的绩效考评实施办法

其他员工包括：一线生产员工、试用期员工。
考评办法：由部门经理、分厂厂长根据员工的工作业绩、态度和能力等方面结合员工

KPI、胜任力进

行综合评估后直接确定绩效总考等。
4 考评结果应用

4.1 月度/季度/

“

年度绩效总考等划分为

4（优异）、3（良好）、2（尚可）、1

”

（欠佳）四个考等；

4.2 员工考评结果的应用：
(1) 一次绩效总考等欠佳的员工，免绩效奖；
(2) 连续两次绩效总考等欠佳者，降薪降职；
(3) 累积三次绩效总考等欠佳者，予以辞退；
(4) 当期绩效总考等为尚可或欠佳者，不得晋升职务。
(5) 连续两次绩效总考等为优异者，作为优先晋升职务对象；
(6) 病事假缺勤季度累计超出 10 天者（国家法定节假日除外），免季度绩效奖；病事假缺勤全年累计超
出

30 天者（国家法定节假日除外），免年度绩效奖；

考等

4（优异）

3（良好）

2（尚可）

1（欠佳）

分布比率（

%）