第二种应用，帮助主管建立员工之间的绩效伙伴关系。
传统的考核是一种单向的，管理者好像高高在上的法官，在指责和
和员工之间建立绩效伙伴关系，所谓绩效伙伴关系，就是用考核建立一
种连带负责关系。举个例子，有个主管经常训斥自己的部下，今天是
A
不好，明天又是
B 不好，后天是 C 不好，有一天看到 D 了，对他说：
“你小子以前是不是在球队踢过球，球队里是不是有这种惯例？如果你
们球队绩效不佳，我就可以炒你们的鱿鱼了？
”D 在底下就嘟囔了一句：
“一般情况下我们是先炒教练。”也就是说一个球队如果取得了比赛的胜
利，那么球员拿奖金，教练也要拿奖金；如果球队失败了，最先写辞职
信的人是教练，而不是球员。通过绩效考核要达到的第二个目的或者是
应用，就是要建立主管与员工之间的这种绩效伙伴关系。员工的绩效直
接与主管相关联，主管就会有助于帮助员工去提高能力，改进工作。
第三种应用，提供
改善的建议。
一个员工的绩效下降时，有两个方面的原因。一是属于能力问题，
这种员工我们把他们叫做不能型，不是他不愿意干，而是他干不了。解
决这种问题的办法，可以通过改善知识，改善技能和改善员工的经验，
来达到改善能力的目的，从而得到他改善绩效这样的一个效果。还有一
种原因，并不是员工的能力不够，而是态度不好，不是不能干而是他不
想干，那么影响一个员工态度的要素和影响一个员工能力的要素是不同
的，影响一个员工的能力主要是他的知识技能，但影响一个员工的态度，