意见、建议；与历史数据或其他公司数据比较；对大公司来讲，在全面铺开某
个课程之前先试讲；结合使用问卷、面谈、座谈等方式；不同主题的课一起开

 

时，要及时反馈，马上填问卷等。

 

学习层面

学习层面主要的评估方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等多种方式。
 

这个层面的评估的优点有：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训
讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课；学习是行为改

 

善的第一步。

但问题在于，压力是好事也可能是坏事，有可能使报名不太踊跃。再者，这些
测试方法的可靠度和可信度有多大？测试方法的难度是否合适？对工作行为转

 

变来说并非最好的参考指标。

应对这些问题的办法主要就是采用合适的评估方式。比如，对那些基于知识的
培训（包括技能培训）采用考试的方式；对要认真对待结果的正式培训也应该
考试，并展开讨论。如果采用演示、讲演、讨论、角色扮演等方式，应事先让

 

学生知道规则、时间及考核者。

 

行为层面

行为层面的评估，主要有观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。
 

这个层面的评估的好处是：培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的
评估可以直接反映课程的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，

 

使他们更支持培训。

但是，这个层面的评估要花很多时间、精力，人力资源部门可能忙不过来；问
卷的设计非常重要却比较难做；因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太

 

配合；员工的表现多因多果，如何剔除其他因素的影响，也是一个问题。

 

一般可以考虑以下解决办法：

1. 

 

小心选择适合这样做和值得这样做的课程，如公司行为、时间管理等。

2．注意选择合适的评价时间，即在培训结束多长时间后再来评价：间隔时间太
短，学员可能还未熟练掌握，难以反映培训的长期效果；间隔时间太长，多因

 

多果的影响增强，难以评测。

3．主管的配合很重要。要取得学员主管的配合，首先要让他了解，学员参加这