这些变化会对学员产生影响；结果测量的可靠性；以及学员自身的因素，如在培训
前后的成熟因素。

例如，一些刚进公司的新员工，特别是刚从学校毕业的学生，在

培训前后自己就有一个发展，所以，在他们身上表现出来的变化不完全是由新员工
导向培训产生的。这些干扰因素会使培训评估得出错误的结论。

外部效度受到学员

样本、学员对培训前的测验态度等的影响。

比如有些培训针对的是很少一部分员工，

这样使得培训有效性的结论可能很难推广到所有员工身上。

为了更好地对培训有效性进行评估，使结果更科学，培训管理者和培训讲师可

以通过一些方案设计来对培训有效性进行评估。

二、

培训有效性评估方案的设计种类

培训有效性评估方案的设计种类从是否有对照组、是否进行培训前评估和培训

后评估两个方面来考虑，主要有以下一些方法（见表

9-8）

表 9-8            培训有效性评估方案的设计种类

设计

评估对象

评估（测量）是否进行

培训前

培训后

仅有后测，无对照组的设
计

培训组

否

是

—

前测 后测的设计

培训组

是

是

—

后测 对照组的设计

培训组和对照组

否

是

—

前测后测 对照组的设计

培训组和对照组

是

是

所罗门四组设计

培训组

A

是

是

培训组

B

无

是

培训组

A

是

是

培训组

B

无

是

时间序列设计

培训组

是

是，分时间进行多次

表 9-8 中借用了实验设计中的常用方式和用语。前测是指在培训前对学员某方面的测定，

如学业水平、能力水平、智力、个性特点、态度和技能等。后测是指在培训后对他
们再次进行测定。对照组指在企业中和培训成员有差不多的背景，但没有接受培训
的那些员工所构成的群体，用他们来与培训组进行对照从而发现培训的效应。下面
我们对每种设计进行一些解释。

1、

仅有后测，无对照组的设计

这类评估仅在学员参加培训后对其进行测量。这种方式得到的信息可以了解学

习效果，但由于不知道培训前学员的知识和技能水平如何，因此很难说学员所学到的
东西就是培训的效果。

2、

—

前测

后测的设计

这种设计是指在培训前对学员在某方面的知识、技能或态度进行测量，在培训

之后，在对其进行测量，通过前后的变化度来解释培训的效果，见图

9-4。这种设计

比第一种有所进步的地方就在于它多了前测，这样就可以进行前后差异的检验，通过
统计分析来说明培训的效果。不足之处在于，由于没有控制组，分析出来的差异可能
不是由培训所致，而是由于企业中其他方面的变化造成的。例如，工作态度的变化可
能不是由企业文化培训所致，而是由于企业中采用了新的奖金制度所致。