为了便于阶段性工作的了解和操作思路的清晰，下面把基础阶段的工作分别进

 

行具体阐述： 略

  

三． 人力资源需求预测
1.  公司整体人力资源结构现状分析
1.1  从公司 2013 年人力资源配置总量看，基本与 2012 年保持了相对稳定，
其中在册人数虽有所增加，但未在册人数按规定减少幅度比较大，所以总量上
相应的比上年度减少了

3.03%。（范文示例）

1.2  从各层次的学历、专业类别、技能等级等结构上看，各种专业以及实用型等
高技术、高技能人才存在比例偏低甚至短缺的问题，加之有的素质能力与公司发
展需求尚存较大差距，如果存在的问题不加于逐步解决，将成为公司做大做强，
长足发展战略的瓶颈。（范文示例）
2.  人力资源需求分析
2.1  招收补充方面：一是考虑到公司对新产品开发力度、市场拓展及批量生产

“

”

能力建设以及 十一五 发展规划对人力资源的需要；二是考虑涉及退休、内退和
日常辞职、解除、终止劳动合同等减员因素的补充；三是根据公司生产经营运行
状况，按照进出平衡调整原则，在内部挖潜的基础上适当补充；四是考虑公司
现面临各类高级专业人才短缺，急需结合发展目标招收一定数量的大学生及以
上高层次专业人才进行后备人才培养。（范文示例）
2.2  引进、素质培养提升方面：一是从人力资源配置结构上重点做好包括产品
研发、生产能力建设所需的各类高级专业技术人才和技能人才的招聘引进工作；
二是在现有人才基础上，选拔能与公司同心同德的优秀专业技术人员和实用型
技能人员，在素质能力方面采取厂校挂钩、出国培养、公司技术顾问及部门技术
指导等多种手段进行培养提升。（范文示例）
3.  人力资源需求人员分析
（

1

 

）职位：培训专员

任职要求：
1）熟悉培训流程和渠道，在培训方面具有独立的操作经验和能力。
2）良好的文字功底，熟悉培训管理知识，熟用办公软件。
工作职责：
1）负责对员工培训需求的调查与分析，并拟定培训计划组织实施。
2）市场终端管理培训课程的开发与讲授，反馈，分析，培训效果，提出改善
建议；
3）员工培训档案的维护与管理工作；
4）完成上级交办的其他事项。
（范文示例）

  

四． 人力资源供给预测

在完成了人力资源需求预测以后，接下来要做的工作便是了解企业是否能

得到足够的人员去满足需要。这样便需要做供给预测。首先要做的是企业内部人
员供给预测，若内部供给不足，则要考虑外部人员的供给状况。

人力资源供给预测是为了满足企业对员工的需求，而对将来某个时期内，

组织从其内部和外部所能得到的员工的数量和质量进行预测。

人力资源预测对检查现有员工填充企业中预计的岗位空缺的能力，明确哪

些岗位上的员工将被晋升、退休或被辞退，明确指出哪些工作的辞职率和缺勤率
高的异常或者存在绩效、劳动纪律等方面的问题，对招聘、甄选、培训和员工发展