从微观来说，改变应从绩效考核开始。

　　

—由行政性考核转变到市场性考核上来；

　　

—由对人的考核转变到对岗位的考核上来；

　　

—由惩罚性的考核转变到激励性考核上来。

　　做得好不一定考得好

　　岁末年初时，许多企业都要进行绩效考核，对员工一年来的业绩进行回顾和评价。但是

从许多企业以往绩效考核的结果来看，结果却并不尽如人意。

　　做得好不一定考得好。绩效考核就成为管理者惩罚人、控制人的手段。

　　许多管理者考核时缺乏科学的数据标准，仅仅凭印象打分；员工之间打分不是考业绩

而是考关系。许多主管习惯于传统的报表和冰冷的

“纸上”考核，不清楚还要面对面与员工探

讨绩效问题，绩效考核缺乏沟通。

　　在绩效面谈时，一些主管喜欢扮演审判官的角色，倾向于批评下属的不足，绩效面谈

往往演变成了批斗会、审判会。绷着面孔考核，缺乏人文关怀；上帝管大家，人人管自己，

冷冰冰的考核疏远了人际关系。绩效考核成为了员工一年一度的鬼门关，员工慑于主管的权

威，敢怒不敢言，口服心不服。

　　由于绩效考核主要是上级考评下级在绩效上的缺陷，而绩效面谈结果又与随后的等级

评定、奖金、晋升有联系，一旦要面对面地探讨如此敏感和令人尴尬的问题，有些主管为了

避免冲突，回避矛盾，不谈问题，沟通达不到效果，有的甚至给双方带来的可能是紧张乃

至人际冲突！

　　久而久之，绩效考核流于形式，员工变得麻木不仁了，不关心、不过问、不害怕，绩效

考核到了非改不可的境地。

　　概括起来，企业年终考核存在十多十少的问题：

　　

1、定性的多定量的少；

　　

2、纸上的多沟通的少；

　　

3、对人的多对岗的少；

　　

4、报喜的多报忧的少；

　　

5、责备的多鼓励的少；

　　

6、命令的多帮助的少；

　　

7、考关系的多考做事的少；

　　

8、考结果的多考过程的少；

　　

9、考分工的多考协作的少；