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(1) 评价者的平均主义倾向。由于评价者不想得罪人,给每位员工的评分趋

于集中

“

”

或采取绩效优秀者轮流坐庄的办法。从而使得平庸者得到好处

,优秀

员工的积极性却受到打击。

(2)考评者的个人偏见。由于考评者的个人偏见常常会造成扭曲的考评结果,

给与其关系好的人评高分

,给其他人评分则较低。或对某些人某些事有相对反感

或喜好

也会造成评分扭曲。

(3)近期事件效应,考评者往往对近期发生的事件印象较深,评分时容易受此

类事件的影响

造成评分不合理全面。

民营企业绩效管理缺乏反馈

民营企业的绩效管理中缺乏反馈

,主要表现为:考核前,没有将相应的考核内

容标准反馈给员工

;考核后,也没有将考核结果及时公布给员工,或者只是公布一

下考核结果

,就没有了下文。这样的考核不但没有给予员工与考核者沟通的机会,

同时也延误了改善员工绩效的时机。

针对上述民营企业绩效管理中出现的问题，华恒智信凭借专业化的人力资

源技能，为您提供专业化的解决措施。

1.完善职位说明书，作为绩效管理的基础。
职位说明书是绩效管理中绩效目标的设定

,继续沟通持续不断进行的依据。

所以

,企业要根据自身的要求进行职位分析,否则会适得其反。
2.

制定合理的绩效管理指标

一般绩效指标有三大类型

:一是特征性指标,主要着重员工的个人特质,如忠

诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等

;二是行为指标,着重员工如何执行工作,

如客户服务、超前创新、积极主动、团队合作

;三是成果性指标,着重团队或员

工完成的工作

,如工作时间、任务完成量、销售额等。行为指标支持结果指标 ,

行为考核使用与结果考核的使用又相互独立。

建立接纳与运用绩效管理的组织文化

积极的企业文化课创造良好的工作氛围

,促使员工为企业做出更大的贡献。

一旦将组织绩效管理理念带入企业人力资源管理中

,整个员工绩效评估工作就要

从组织角度出发设计

,以确保个别工作绩效的加总,可以达到的组织的战略目标。

所以

,为了体现员工绩效管理战略思考的精神,员工绩效管理的制度设计和方法

至少必须遵循目标导向

,分权导向和规范化导向的原则。

正确使用考核工具

经常用到的绩效管理工具有关键指标法

,360 度考核,目标管理法。企业在

使用的过程中根据自身的特点来选择

,不要照搬照抄别的企业。在实际工作中对

管理人员进行考核

“

”

可以在常用的德、能、勤、绩四个维度上

,运用关键指标

法制定具体考核指标

,从评价的主体方面可以引入 360 度,在具体的实施过程中

要考虑到不同的评价者所处的角度、观察的内容不同会对考评结果产生影响

,因

此在考核中对不同的评价者应确定不同的考核权重。

5.正确运用考核结果,

加强信息的反馈

绩效管理并不是以得到绩效管理结果为主要目的

,而是将改进员工的绩效,

促进员工的成长和组织的发展作为最高目标。只有通过绩效反馈

,才能够让员工

在了解自己的绩效的同时

,将管理者的期望传递给员工。组织应通过科学的方法

找出员工工作绩效不佳的原因

,如果绩效低下的原因是组织问题,则需要采取相

应的管理措施加以解决

,如果原因在于员工存在知识、技能或态度上的不足,那

么可以给以正式或非正式的辅导已补足。