二、面试考官缺乏素养

　　有人可能会说，面试人人会做，谁也不比谁差到哪里去。其实不然，面试是一项很需要

技术和技巧的活动。如前所说，人的知识经验和个性特点都是经过相当长的社会交往和实践

才逐渐形成的，而考官通常只有半个小时或

40 分钟时间的面试去判断应试者的这些特点，

这谈何容易啊？！也难怪早期西方的调研表明，企业随意性的面试结果与录用后任职者的

工作绩效的相关几乎为

0，这意味着通过传统的面试选拔出来的人员的工作绩效与不用任

何方法随机抽选出来的人员没什么差别，也就是说，传统的面试并没有有效地评价应试者。

由此可见，要通过短时间的面试较准确地了解和评价一个人是很不容易的。

　　在面试过程中，不论是倾听与观察，还是提问与评价，都需要考官掌握精湛的面试技

术，不然就不能客观准确地评价应试者。在实践中，考官的面试技术水平差异很大，笔者曾

经经过对比研究发现，面试专家比企业人力资源管理者的面试效果明显要好，而人力资源

管理者比一般业务主管的面试水平又高出一筹。其实，面试考官事前是否经过培训对其面试

效果也是有显著影响的。为此，我们主张在面试前要对所有的面试考官进行培训，以便更好

地把握一些基本的面试技巧，保持考官间评价尺度的一致性。

三、面试提问随意

　　面试提问很随意也是面试中常见的问题。长期以来，一些用人部门主管的长官意识太浓，

在面试前没有什么准备，面试中想问什么就问什么，这样做一是不利于系统地考察应试者

的真实水平，把宝贵的面试时间浪费在东拉西扯中；二是这种做法会使应试者感到面试太

主观随意，从而对用人组织和面试考官产生不良印象。另外，在面试实践中，有时由于考官

自己对某个话题特别感兴趣，所以在那个话题上追问了许多无关紧要的细节问题，这也是

很不可取的。比如，在某商场的招聘面试中，由于主考官是位热衷于股市的人士，结果当他

在面试中发现一位似乎很精通股市的应试者时，他就忘了自己的主考官身份，辟天盖地地

问了许多有关股市方面的具体问题：

　　

1.你认为近期股市的走势如何？

　　

2.近期可否购进"仪征化纤"？

　　

3.……

　　这样的面试提问不仅不能有效考察出应试者的相关素质，而且容易败坏招聘单位的名

声。当然，如果上述问题与职位要求有关联，那还情有可原。