或者自己平时也是对其如此，所以这些都是需要自己提升的方面；如果某人执行力差，经
常拖拖拉拉，那是自己在管理上没有相应的规章制度；如果员工经常以家庭有特殊原因而
耽误一些事情，那是说明自己对员工关怀不够；当我们不能容忍别人非议自己时，那是自
己确实有某方面的不足，而自己又没有觉察到；如此等等。当我们面对

“不喜欢”时，恰恰就

是发现了自己最需要提升的方面。
 
4、把员工看成什么，他就是什么
 
我们习惯给员工贴标签，能力是强是弱，工作积极还是懒散，与自己是敌是友。自己怎么判
断，往往最终真的就如所料。心理学告诉我们，在给某人贴上标签时，我们的行为和态度也
会对其发生微妙的变化。如认为某人是和自己对着干，那么在与其沟通时，自己的行为和举
止就会表现出防备、不屑或敌意的态度，结果这些信息被对方捕捉到，对方也会同样为之。
这个最初的

“判断”是自己释放出去的，造成了弄“假”成真。再如我们认可某员工工作能力，

就会多包容和鼓励，出现正强化；反之，认为员工能力不行，我们就喜欢批评和排挤，结
果进行了负强化。其实这些标签，都是我们心里所预设出来的，并不代表真实。不然，为什
么有的员工换了个工作环境，就表现出和原来判若两人呢？所以，总体上来说，应该相信
每个员工都在努力创造一片自己的天地，我们要多鼓励、多肯定，多给员工贴正能量的标签。
 
5、员工的彻底认同，只有靠感化
 
不要认为企业有了规章制度，有了三项纪律八项注意什么的，就能让员工彻底的认同和遵
守。表面的服从和内心的认同相差很远，表现在工作上就是规定的才去做，规定不到的就投
机取巧，缺少了工作的主观能动性。制度越来越多，培训越来越多，员工并不一定买账，流
失率的高低就可以作为参考。相当一部分比例的员工离职与其上司有直接关系。试想，员工
都准备离职了，自己对其还能有什么影响力可言？
 
员工的彻底认同，关键是领导者自己的魅力和专业技能，自己以身作则，让员工内心受到
触动，这样的影响才持久，带来的执行力才会强。看那些对公司忠诚、贡献大的员工，有多
少是管理出来的？只是表面上的一堆管理制度，没有感情的投入、魅力的影响，是很难让员
工认同的。
 
6、所有面临的问题，都是自己造成的
 
有些管理者喜欢怨天尤人，总是羡慕别人天时地利人和，觉得自己身边的同仁或客户有意
制造难题。其实每个人身边的所有环境都是自己经营的，发生的事情是好是坏，都与自己的
积累有关，不然为什么不发生在其他人身上呢。自己所遇到的所有问题，都是自己造成的。
 
比如管理者交代下属做一件事情，结果下属做砸了，惹出了麻烦。如果把原因归结到下属没
有能力、不用心，然后狠狠的批评他一顿，结果呢？他并不一定听得进去，心里不服气，以
后可能依然如故，甚至更糟。如果进行自我剖析：员工是自己安排的，是不是没有交代清楚，
是否过程中间没有跟踪，或许自己对

“识人”还需要技能上的提升，等等。下属看到领导自我

批评了，也会分析他自身的原因，而不会再去想着推诿扯皮。如此这般，大家都只从自身找
原因，以后就会杜绝此类事件。