课。下午的时间则参与一些暖身计划

(break-in projects)，这是一些需要完成

 

的次要工作，即使是做得很差也不至于对重要的计划造成影响。

Henry 像在写毕业论文或是准备考试似的将自己关在办公室中。他收集了许多
的技术文件以深入了解最新的技术进展，只有在上厕所或是参加必要的会议时
才会离开办公室。他记得当时的想法是『最重要的事情是：我是否可以证明给我

 

的同事看，在技术上我真的很行』

Lai 每个下午安排的三个小时的时间来完成指派的工作以及增进技术上的技能。
一有多出来的时间，她会向其它的同事自我介绍，同时了解一下他们正在进行
的计划。如果有同事需要帮忙或是时程的压力很大，她会自告奋勇要帮忙。虽然
她对新的工作环境文化不熟，她的同事们还是觉得很窝心。特别是这些本来不是

 

她的问题。

有一天下午，有一位同事正在和一个困难的程序奋战，而整个软件计划的时程
只剩一周了。

Lai 以前在修一门高等课程时学过一个新的程序工具，她觉得应该

可以应付这个程序，所以她主动提出要帮忙写这个程序，这样她的同事就可以
专心应付更大的计划。另一次，有一些复杂的软件工具需要安装在每个人的

PC

上。依照以前的作法，是由每个人自己在计算机上安装，有问题自己解决。

Lai

在以前暑期工读的时候也曾遇过类似的状况，她觉得由一个人来安装这个软件
到所有的计算机上比较合理。因此她主动建议由她来做。但是这个安装的动作比
想象中要困难，总共需要两周的时间。比她原先估计的四天要多出很多。她原本
可以放弃这个建议，但是她仍然将这个工作实行完成。虽然她有好几天必须提早

 

到公司并且加班到很晚，才不会影响到白天的上课及计划的进度。

六个月之后，

Henry 和 Lai 都完成了他们的技术课程以及第一个任务。他们的计

划执行成效都被评估为良好而且具有技术上的竞争力。实际上，

Henry 的计划

成果在技术上可能要比

Lai

 

来的高明一些。

然而在同事之间的认同度方面，

Henry 显然比较不足。虽然大家都觉得他还好

相处，同事们还是认为他比较像独行侠。对于技术的部份相当熟练，但是未必能
将他的技能和其它的同事分享。他的行事态度还是和在学校时一样，只在乎个别

 

的表现。

在另一方面，

Lai 给别人的印象就比较主动积极。她肯主动发掘并解决问题，即

使那并不在她的责任范围内。同事们都觉得她好像进入实验室不只六个月了。当
然，经理们也注意到了

Lai 具有成为杰出工程师的特质。已经开始考虑要让她参

 

与更重要的计划了。

大部分的人

(如 Henry)都对于杰出工作能力的成因有自己的理论，然而，大多

数都错得很离谱。过去

14 年来，我们对于杰出工程师的成因，有许多令人吃惊

的发现，也打破了许多很普遍的迷思。我们的第一个发现是：老板们和同事们眼
中的杰出人才往往差异很大。我们首先请经理人列出他们心目中的杰出人选，然
后再建议他们筛选这些人选，请他们想一想如果他们有很重要的计划要执行，