除了上面三种情况，在法律法规层面上，用人单位对员工的岗位、劳动报酬

进行调整，就需要与员工进行协商。即使解除劳动合同情形之下的

“劳动合同订

立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行

”情况下，也要进

行协商，方能变更劳动合同（当然也就包括调整岗位和劳动报酬）。

二、

HR 在此事项上应建立的劳动法律思维

1、HR 需努力将用人单位在劳动关系中的主导地位表现出来。这个表现不是

强迫式的威慑，强迫式让员工接受会致使劳动关系极不稳定，可能会导致劳动
争议的发生；这个表现也不应通过此类劳动合同条款来表现：

“甲方有权根据乙

方工作表现调整乙方的工作内容、工资标准。

”这样的条款排除了劳动者权利，即

便在不现的劳动争议仲裁机构、人民法院，也都存在极大的被认定条款无效的可
能性。

2、作为 HR，应清楚，劳动关系处理的最重要依据是三个方面：国家法律法

规及地方法规、规章；企业内部规章制度、劳动合同约定内容。所以，在调岗、调
薪这个事宜上，法律法规层面也没有太多的操作空间，

HR 应将目光放在后两项

依据上来。

■ HR 操作指引

“HR 法律专业版”律师团队提供下面三种操作指引：

一、劳动合同中对该岗位可能调岗、调薪情形进行约定。

用人单位没有绝对的单方随意调岗调薪权利，那么，在策略上，我们将这

个过程前置到劳动合同中进行预先约定。也就是说，在劳动合同中，约定出当发
生什么情形时，用人单位将调整乙方的工作岗位、薪资。届时，事先约定的情形
出现，则

“甲方”依劳动合同之约定对“乙方”工作岗位、薪资标准进行调整。这属

于劳动合同依事先约定进行的

“履行”，而不是对既定内容的“变更”。 此种“履行”

执行合同条款，是不需

“乙方”同意的。

此种操作，需要用人单位对各岗位可能出现的情况有所

“预判”，方能“预

设

”出对应劳动合同条款。在初始拟制劳动合同条款时，HR 应尽量多设定几种情

形（注：

HR 法律专业版注册用户在拟制相关条款时，可将本公司岗位实际情况

提交给

“专业版”律师，与律师沟通具体条款表述问题）。

二、在内部用工机制上推行

“岗聘分离制”，在内部机制上避免某一岗

位持续整个劳动合同期限。

此策略是基于岗位

“工作内容”与“劳动报酬”是必备条款，劳动合同期限亦

是固定的。那么，在期限之内有没有可能进行

“期限分割”？“岗聘分离”就是在期

限处理上给调岗调薪方面留下弹性操作空间。在劳动合同中确认员工和公司建立
了劳动合同关系，员工基本工资多少、劳动合同期限多长视具体工作岗位而定，
具体工作岗位采用竞聘制，初始岗位在劳动合同中明确约定。明确具体岗位及相