HR 专员做做工资，管管档案，对人力资源的看法不过是各类日常事务的操作和处理。随着市场经

济的激烈竞争，对人力资源的培育和开发成为提升组织核心竞争能力的重要途径，在外部竞争者
通过大力开发人力资本赢得新的盈利增长模式的趋势下，国内企业通过重新审视人力资源管理的

作用和意义，对人力资源管理的定位期望逐步从业务操作层面上升到了战略决策层面。这对于

来说，无疑是一个提升自身价值的良好契机。如何发挥人力资源管理的战略职能？需要

HR 跨出过

去沉浸于传统人事管理的层面，迅速地打造新的职能定位，围绕着企业战略进行人力资源战略的

构建，继而进行人力资源管理系统的规划和建立，为组织目标的实现提供战略支持。一、首先要明
道。一个

HR 高管始终应该关注企业的发展战略和战术实施与人力资源管理如何实现无缝衔接的问

题。只有洞悉企业的商业模式和运营机制，清楚地看到企业的短期、中期、长期发展走势和战略布局，

才能识别出企业每走一步对人力资源管理的功能诉求，才能及时提供各种问题的解决方案，达到
未雨绸缪，及时筹划。二是成为战略实施的合作伙伴。人力资源所具有的人力资本是企业最大的一

笔财富。人力资源管理者要充分地认识到自已手中所掌控的资源的巨大能量和价值。从研究个体的
人格差异和动机到研究工作团队的心理与行为，再到领导行为的有效形成，采取各种科学、先进的

管理方法和技术手段培育核心竞争能力。例如引进需求激励、目标激励、行为激励和综合激励等方法，

充分调动团队的积极性和能动性，发挥团队的潜能，确保每一层次经营目标和计划完成，使人力
资源管理与企业各项经营管理紧密结合起来。三是做好变革的推手。变是唯一的不变，在当前的外

部环境中，企业要紧紧地跟随外部变化不断地调整自身的结构，而人力资源管理者要敏锐地捕捉
由于外部环境的变化带来的信息，为变革做好准备，在变革实施过程中，

HR 始终要全过程地进行

引导、维护、修正，配合组织变革的成功实施。

三、扩大和丰富管理内涵

　　随着组织规范化程度的提高，组织内部人力资源素质结构日益完备，对

HR 管理者的能力和素

质也提出了越来越高的要求。而作为

，当我们也认识到今天地球已成为一个村、商业模式逐步

“

” “

”

从实体经济走向虚拟经济，维基经济、众包等概念像风暴一样席卷并改变我们的生活方式，面

对如潮的新思想和新经济层出不穷，人力资源管理也面临着重生和裂变的迫切需要，人力资源管

理的角色将被赋予更加丰富的内涵。一是成为组织内部乃至外部客户的知识服务商（外部客户暂不
讨论）。在组织内部形成互为客户的文化导向，人力资源部门将作为知识服务商，从专业指导、管

理咨询、职能支持等各个方面为业务部门提供知识服务。

HR 更多的要考虑内部客户未来潜在的业

务需求，在业务职能战略的制定和实施进程中将

HR 管理贯穿其中，紧密结合，随时提供咨询解决

方案，通过将管理重心前移，使业务领域成为

HR 实操落地的战场。例如有的企业在销售、生产运

营部门设置了

客户服务经理一职，不仅从服务的外在形式上迁移，更多的是管理理念的前移。

二是咨询顾问。当组织的某个层面出现问题时，

HR 管理者要充分地扮演咨询顾问的角色，迅速地

召集组建诊断小组，进行全面的分析、调查、了解，这项工作对

HR 的能力是一个考验，要具备整

合各个业务职能的专业知识和管理能力，才能制定有效的解决方案。并且这种咨询顾问的角色，要
求

要有良好的组织能力和协调能力，能够凭借过硬的专业素质和权威性，成为召集者和组织

者，记得曾看过一篇文章，是讲人力资源总监一般在企业的高管中只能排到第

6 或 7 位，重点讨

论了为什么

HRD 不能成为企业的 2 号人物的问题。其实如果咨询顾问的角色扮演成功了，那 HR

一定会成为企业的

号，因为他能够为老板真正地分忧解难了。三是培训师。在这里的培训师已不

再是企业内部人力资源课程培训的内训师的概念了，而是要突破这种狭窄的内涵，将培训师定义

为在组织内部全力推动人力资源管理理念、知识和技术的人，相当于一个布道者，通过各种沟通的
形式推动各级管理者人力资源管理理念和能力的提升，在组织内部向全员普及人力资源管理的基

本知识和方法，提升组织整体的人力资源管理水平。四是外部首脑代表。当企业走上竞争的舞台，

企业将在外部环境的注目中不断前进，那企业的人力资源管理体系也将成为对外部交流的一个部
分，

HR 管理者也将成为企业与外部世界对话的代言人之一，代表企业的形象，展示企业人力资源

管理体系的运作机制以及取得的成就。

　　四、精通业务