立即通知最高管理层
　　企业的有些中层管理者不愿将部门员工的辞职向公司的最高管理层报告。一方面这些管理
者往往从本位出发，总觉得员工辞职对部门或自己不算光彩；而另一方面，过分相信自己有
能力处理好员工的辞职或有能耐把员工挽留住。为此，企业的最高管理层一定要明确那些层次
的员工提出辞职后要在最短时间内通知他，不管他此时身在何处或正在做什么，以便共同商
讨并及时做出挽回方案。

　　聆听员工心声
　　管理者（一般为

1-2 人且为辞职员工信得过的人员）要立即约好辞职员工，找一个环境

比较幽雅（以防企业其它敏感性强的员工察觉）的地方进行交谈，并仔细聆听和记录，以找
出员工辞职的真正原因，如是非企业因素（读书、异地搬迁、出国等）还是企业因素等（工作
环境、待遇、人际关系、工作节奏、企业或个人的发展前景和机会等）。另一方面，要尽最大可能
了解清楚员工要去的下一个企业向辞职员工提供的且员工为此动心的条件。所有这些显然是随
后说服员工改变主意或制订挽留方案的关键。管理者了解的内容应如实向上一级主管汇报，即
使了解的内容中有对其他经理或辞职员工主管的微词。

制订挽留方案

　　一旦精确的资料收集完，企业的管理者就要坐下来，在本企业政策和资源许可的范围内
针对了解到的员工辞职的原因制定一个挽留方案。

“

　　员工辞职通常有两个并存的原因，一个企业内部的 推力

/PUSH”，即如前所述的由企业

“

本身因素造成的；另一个是来自另一家企业的 拉力

/PULL”

“

，此时，辞职员工往往会感到 自

”

家园内的草不如人家园内的绿 。一个有针对性的成功的挽留方案必须包括两方面的内容，一
是要针对员工辞职的原因尽可能给予切实的解决。企业管理者一定要找出并确定员工众多辞职
原因中的主导原因。只有找到主导原因并给予解决，其他次要原因就基本能迎刃而解。如有些
次要原因在短期内无法解决，企业管理者应给予合理的解释，以求得员工的理解。二是管理者

“

要根据掌握的员工要去的下一个企业的情况与员工及时沟通交流，并从第三者角度应用

T 型

”

分析法 与员工一起分析现在企业和下一个企业各自的强项与弱项。为达到挽留的目的，有针
对性的挽留方案应在员工提出辞职后的

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“

”

小时内 出炉 。同时企业最高管理层应对公司的总

的留人方案进行检讨，如有必要，立即修订公布。这样，可以消除辞职员工的怀疑，增强其留
下的决心。

　　竭尽全力，赢得胜利
　　一旦仔细规划的挽回方案在手，管理者就要竭尽全力，赢回员工。首先管理者的快速反应
使辞职员工明白自己的离职是很大的一件事；其次，企业管理者应真诚地向员工表达他的留
下对企业是重要而有意义的；再者，管理者应表达引起辞职的一些企业因素企业正在着手落
实解决。另外，如需要或合适，公司管理者可以邀请员工在下班后去外面餐厅用餐，相关管理
人员也应参加。如员工的辞职或最终的去留与员工的家庭中的某位成员有关（如配偶），那么
应邀请该位家庭成员一同参加，并向他

/她作好必要的游说工作。

　　解决员工的问题，把他争取回来
　如挽留方案制定及时并确实纠正了令员工心猿意马的问题，那么，改变员工辞职的念头基
本能获得成功。即使员工辞职的主要原因是企业本身因素造成的，但在多数情况下，这些企业