主要关注当前的优秀人员所具备的素质特点，并以他们为标竿来建立素
质模型，从而能够确保素质模型的效果、质量和现实适用性。但这种方
法的缺陷，则在于它仅仅是对当前与过去的优秀人员的素质特征的总结
，未能反映组织未来发展的要求，因此这种方法具有一定的滞后性，主
要适用于高度稳定期的组织。



特别有利于发掘组织对未来的能力素质需求；但由于其缺乏详实的行为

细节作为依据，就不免要在相当程度上依赖于个人经验和认知水平等主
观因素



强调组织的要求，能够反映组织的战略方向与目标对组织成员的素质要

求，可能这些素质在当前的组织成员中并不普遍具备，但却对组织未来
的成功至关重要，所以这种方法具有未来导向性，往往在组织面临战略
转型的情景下采用。