从上图，可以得出以下结论：

1、从 A 企业薪酬结构线来看，其尾端下翘表明，具有高职位价值的企业关键员工虽然对企业
的生存和发展具有重大影响，但并没有得到有效的薪酬激励，其薪酬水平的提升速度低于低
职位价值的一般员工。

2、将 A 企业薪酬结构线与市场薪酬结构线加以比较来看，企业关键员工的薪酬水平明显低于
市场平均薪酬水平，而一般员工的薪酬水平高于市场平均薪酬水平。这充分说明：（

1）企业

“大锅饭”现象比较严重；（2）薪酬结构缺乏市场竞争力；（3）薪酬对关键员工激励乏力，
不能达到吸引、激励与保留关键员工的目的，等。

　　针对这些问题，制定

A 企业的薪酬调整策略，即：在控制人工成本的基础上，加强对关

键员工的薪酬激励，使关键员工的薪酬水平高于市场水平，从而保证企业的薪酬政策进一步
向具有高职位价值的关键员工倾斜。

三、确定

A 企业薪酬体系设计原则

　　通过和企业高层领导的充分沟通，并结合企业战略发展规划，研究者们将薪酬调整策略
进一步细化为几条具有指导性作用的薪酬设计原则：

 

（

1）薪酬是企业人工成本最重要组成部分之一，对其总量的控制在很大程度上决定了企业

经营成本和利润空间的大小，为了使企业在产品成本上获取竞争优势，就必须严格控制薪酬
成本，因此，

A 企业薪酬设计必须强调在控制薪酬成本的基础上重点调整薪酬结构；

（

2）企业薪酬政策在整体上要向对于企业形成核心竞争力有重要意义的中高层管理岗位、销

售岗位和技术岗位等关键岗位倾斜，这些岗位的薪酬水平应该在本地区、本行业和相同职位
中具有竞争优势；

（

3）把工作业绩作为薪酬分配的主要依据，建立以工作业绩为分配基础的薪酬体系；