依据岗位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位价

值评估，参照本地区、同行业相关标准，结合公司实际情况及未来发展战略规划进行制定；

以任职者自身综合能力结合适岗度评价为付薪依据，实行动态管理，易岗易薪，岗变薪变。

3. 绩效工资：

是以对员工工作绩效的有效考核为基础

,实现将工资与考核结果相挂钩的效

果；每个岗位对应一个固定的绩效工资标准，根据月度（季度）绩效考核结果核发。

绩效工资标准为该岗位工资总额的

15%至 40%，岗位等级越高，如下表所示：

职

  等

A

B

C

D

E

绩效工资标准占

工资总额的比

50%

40%

30%

20%

15%

4. 司龄工资

司龄工资以员工自入职本公司之日起计算（其中

2008 年 3 月 1 日之前入职的员工，以 2008

年

3 月 1 日改制时间为起算日），满一年的次月起享受每月 50 元司龄工资，司龄每增加一年，司

龄工资对应增加

50 元；司龄工资实行上限封顶，司龄满 8 年后不再追加兑现司龄工资，即司龄工

资总额不超过

400 元/月。

5. 年终奖：

由总经理办公会议讨论另行制定，并报董事会审批，原则上当年第一季度计发上年度年终奖；

发放原则如下：

入职时间

入职不满

6 个月

入职

6—12 个月

入职

12 个月及以上

发放标准

不发放

按比例发放

全额发放

6. 薪酬计算公式：

月实际薪酬

=[(标准工资+司龄工资)×当月实际出勤日/当月应出勤日]+绩效工资标准×绩效考

核系数

-扣项。

※ 绩效工资标准=工资总额×（15%～50%）。

四、

 岗位等级设计

根据公司目前的实际情况，参照企业组织架构，从岗位所承担的工作责任、工作强度和所需的

知识技能、价值贡献等方面进行岗位排序，具体岗位价值评估，待公司薪酬管理办法与定岗定编方

案正式发布后，公司组织专题岗位价值评估项目组予以完善制定，经公司薪酬委员会审核同意后另

行颁布。

2. 岗位等级设计

公司所有岗位进行排序，可分为

5 个职等，每个职等内包含有 2～3 个职级，详见××有限公

司岗位等级表（表

1）。

表

1  ××有限公司岗位等级表

职
等

岗位描述

职
级

典型岗位

职类

管理序列

职能序列

专业技术序列

操作序列

A

决策层

A1

总经理

总经理

A2

常务副总经理

常务副总

B

高层管理

B1

副总经理

副总经理

B2

总监

/总工艺师

总监

总工艺师

C

中层管理

C1

经理

部门经理

副总工艺师

C2

副经理

部门副经理

主任工程师

C3

高级主管

高级主管

主责工程师

 

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