但是，人才测评和绩效考核关注的是管理人员的不同方面：人才测评侧重的是管理人
员的能力倾向、管理素质、个性特征等心理层面的分析；而绩效考核考察的则是管理人员目
前在工作岗位上的工作业绩。前者是对被考评对象内在特征的分析，后者则是考察这些内在
特征在工作中的外在表现，是相辅相成的关系而远非相互替代。

　　最佳解决方案：绩效考核

+360 评估+人才测评

　　要对管理人员进行盘点，建立一个完善的领导力评估与发展体系，

HR 都希望一方面

能够做到全面、准确而有效，另一方面也希望采取内部管理人员能够接受、便于推动的方式。
如果采用单一的评价手段，不仅达不到盘点目的，同时也不利于被测者接受。针对以上目的，
北森测评建议采用

“绩效考核+360 度评估+人才测评”的新模式。之所以说这三种方式相结合

将成为盘点管理人员的最佳解决方案，是因为这三种考察方式分别从不同角度、不同层面对
管理人员进行全面评估，呈献给决策者的将是涵盖各个方面的综合决策参考。

　　绩效考核以客观数据为主，考核管理人员在目前岗位上的工作绩效情况；

360 度评估

以行为层面为主，多角度得到管理能力、行为风格、工作态度等方面的全方位反馈；人才测
评以潜在特质为主，考察管理人员的能力倾向、管理素质、职业价值观等。例如，对一名销售
经理，我们可以通过企业自有的数据得到该经理所带团队的销售额、销售增长率、销售回款
率等绩效指标，同时通过北森

“360 度评估反馈系统”得到上下级、同级和自己对于团队管理、

影响能力、责任心等方面的评价反馈，并采用

“锐途管理人员素质测评系统”得到该经理在成

功愿望、权力动机、压力管理以及职业价值观等方面的管理素质、管理技能和工作动机。

　　综上所述，绩效考核和

360 度评估从不同的角度反映了管理人员目前的工作表现，而

人才测评评估的是今后可以发展和提高的潜能。决策者根据这几项指标，可以得到每个管理
人员在下图四方格中的位置，丰富的信息有助于我们下一步的人力资源工作，有针对性地
对管理人员开展培训发展计划

[f1] 。

　　

1、表现好+潜能大：给予额外关注和发展机会

　　在此区间内的管理人员在目前岗位上绩效水平高、内部评价好，并且其显示出较大的管
理潜能，这表明该人员可以在更高的职位担负起更重要的职责，因此可给予额外的关注和
发展机会。

　　

2、表现差+潜能大：改善工作行为，了解个人发展意愿

　　在此区间内的管理人员属于管理潜能大、但是在目前工作岗位上表现一般的人员。对于
这类人员，要重点分析目前工作绩效不高背后的原因：是目前岗位不适合，还是工作动力
不强？找出原因后，有针对性地改善造成该人员绩效一般的负面因素，以发挥该员工潜在
的管理才能。

　　

3、表现差+潜能小：关注个人工作动机、态度，探究原因

　　这类管理人员在目前工作岗位上绩效不高，并且发展潜力也相对欠缺，因此可以判断
该人员不适宜继续担任现有职能。对于此类管理人员可以考虑对其工作动机和工作态度进行
关注，探究绩效不高的主观原因。排除主观原因后也可以对其进行相关培训提高管理技能，
使其符合现任岗位要求，或适当减少其管理职能。

　　

4、表现好+潜能小：着重发展本岗位技能，做好传帮带