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1.流失率数据 

晋升体系有利于保留员工，防止流失。从财务类指标上，可以通过流失率来衡量晋升体系是否对稳定人员

产生作用，进而分析为公司节省的大量流失和招聘等方面的财务成本。     

2.运作的成本指标 

晋升体系的构建与运作需要企业投入一定的财务性成本，包括晋升体系构建的成本(例如请咨询公司的费

用)、相关管理人员的人力成本、薪酬增加的总体成本等，还包括晋升评估的时间等隐性成本。 

企业尤其需要重视时间等隐性成本的快速增长。为提高晋升评估的权威性，许多企业专门成立了高管和技

术专家组成的专家团队，但这部分人员的评估量与其时间精力的稀缺性却存在着必然的矛盾。因此，在避免对

评估投入不足的同时，企业还需关注随着公司人员急剧膨胀所导致的专家团队人员的不足，在保证评估效果的

基础上，应降低主观评价的难度和工作量，尽可能多借鉴客观评价标准。    

三、客户类指标 

将员工视为服务的内部客户，晋升的目的就是为了更好地激励员工。因此，从公司层面，反映客户类指标

应包括整体人才结构的优化、整体激励效果和个体晋升效果三方面的评估。     

1.人才结构总体评估 

企业需要评估晋升体系是否对人才结构的优化起到了推动作用。例如，控制各职级人员比例的调整速度，

尽可能保证职级越高比例变化的速度越小，保证不透支未来的职级资源，并推动各职类、各职级的人才结构从

现有的“金字塔型”逐步向理想的“纺锤型”过渡。同时，还需要审核高职级的人员比例是否严格控制，以保

证晋升人员宁缺毋滥。     

2.整体激励效果评估 

企业可以选择合适的调查方法，分析职位晋升体系对员工的满意度提高是否发挥了作用或者存在问题。例

如采取Q12评估方法，其中“我的归属”中的相关问题，就与员工职业发展满意度相关，可借以分析。企业还

可以分析人员流失的诸多原因与职位晋升的关联度。随着晋升体系发挥越来越大的作用，员工流失原因中“无

法获得及时晋升”的比重会有所降低，监控此类指标有利于衡量晋升体系运作的真正效果。企业还可以评估晋

升体系各环节在文化层面上，是否真正反映了企业文化内核与精神的要求，是否体现了以人为本的导向。     

3. 个体晋升效果评估 

对于个体的评估也十分重要。企业需要抽取一定的样本，对单个已经晋升的人员进行调查分析，特别需要