团队执行力的责任与义务吗

?即便你努力履行这样的责任，到最后发现他们全是些

“脑袋里

面少根筋的人

”，你就能肯定自己在执行力的提升上做出过最大的努力并用对了方法吗?

　　
　　很少有管理者能够在这些问题上全部给出肯定的答案。事实是丑陋的，一旦一个管理者
认为下面的人都有问题的时候，通常都是他自己有问题。事实上，和管理者们认为执行力问
题全在下面刚刚相反的是，执行力问题的根源都在上面，在于我们这些中高层管理者。
　　
　　现在，已经有一些企业的领导者和管理者意识到自身的问题，他们不再把执行力通通
推给自己的下属，自身也在通过博览执行力与领导力的书籍，或者参加主题相近的培训，
再或者雇请专业的执行力顾问，妄图找到团队执行力问题的原委和解决办法。
　　
　　但仅有这些又将迎来一个残酷的现实：如果执行力不能在自己的心里内生，即便掌握
了各式各样的执行力提升技巧，即便有再多的补课却都是徒劳的，最后还是会回到怪罪下
面执行力不行的问题上。
　　
　　之所以这样讲，是因为那些中高层的管理者与企业领导人，他们决定着企业的执行力
生态与文化，如果不能围绕执行力的提升从执行力生态的营造、机制、流程乃至自我约束力
上做出改变，一切都可能无从谈起。
　　
　　当一个企业在增加业绩指标的同时，却反其道降低大家的薪酬标准的时候，又怎能让
团队成员们憋足劲向前冲

?当一个企业在一个财年都过去一半的时候，都还没有公布该年的

绩效考核指标，又怎能通过考核导向去指导业务导向，并确保预期的执行

?当一个企业的领

导者与管理者们安排执行计划或事务的时候，都只有责任的托付与转移，却迟迟不肯做出
权、利及人、财、物的支持，又有多少人能成那巧妇做无米之炊

?

　　
　　当一个企业的授权机制还仅仅停留在嘴上，连一个几千块的促销场地的租恁费用，都
要等到总部的自己同意和审批的时候，我们又怎能确保自己的团队能主动积极的配合总部
执行促销活动

?当一个企业的领导者和各级管理者们都养成了

“我只看结果”的思维的时候，

又有谁会去监控执行过程中的关键绩效点，又有谁劳心费力的去培养偏执于执行细节的下
级管理者

?

　　
　　有太多、太多情况不一却又性质类似的问题，在影响着我们执行力的好坏与高低。执行
力要有所改善，我们就必须减少自身对执行力的负面影响和拖后腿的问题，但这种转变显
然需要我们先由自身做起。
　　
　　其一，随时提醒自己

“执行力低下的问题根源都在上面”，为自己所追求的执行力制订

出清晰的计划管理和保障体系。
　　
　　其二，任务指标、事务计划不是责任的托付和转移，我们既要为自己的团队提供掩体与
火力支持，又要有所投入到下属们技战术的训练中去，努力培养与提升团队成员们的执行
意识、执行态度与执行技能等。
　　
　　其三，不要只讲

“能者多劳”，还要讲“如何多劳多得”，结合一段时间内的阶段性工作

重点，修正自己的薪酬绩效考核体系，把那些影响绩效的关键绩效点装进考核指标中去，