(2)发邮件，详细了解公司和岗位信息。短信发给对方，人家不一定会很及时的
回复，也有石沉大海，压根不理你的人。当对方对你的公司和岗位有一定的印象
之后，你需要进一步加深对方对上述信息的印象。绝大多数人的简历上都会有手
机和邮箱等沟通方式，充分利用邮箱的作用。职位越高的人，对邮箱的利用率越
高。将企业简介、岗位说明书发至人选邮箱，同时发送短信告知。
(3)沉着应对人选的“发难”，沟通中学习成长。有的人选会在接到短信后及时回复
你，一般会出于两方面的考虑，一是公司的知名度高，品牌有一定的影响力，
二是对方着急寻新的机会，不会错过任何一个机会。也有的人选会不理你，不过
也许会在看了你的邮件后有进一步交流的想法，那么对招聘人员来说，你在一
步步接近人选。
在了解你的企业和岗位后，有人会继续通过邮件、短信或电话与你进一步沟通。
沟通的内容大多是企业战略、公司业务及其市场行情、应聘部门职能、岗位职责、
汇报关系、薪资结构和大致的薪酬区间等。这是对方考察

HR 和企业实力的开始

做招聘的

HR 千万不要以“自己不懂业务、我不太清楚“等来搪塞对方。遇到自己

不懂的，可先将问题记下去寻求业务部门帮助，了解清楚后及时将答复反馈至
人选。
对于

HR 来讲，人力资源管理专业知识不是难点，难就难在懂业务。相对来讲，

我比较喜欢招中层以上的岗位，与每一个人选的沟通与交流，都是涨知识、考验
自己应变能力和业务知识掌握能力的过程。这其实是招聘最大的魅力所在。
3、介绍公司大致情况，询问对方对创业期企业的看法，争取在电话沟通中消除
对创业型企业的顾虑。
说明：这个环节是非常有必要的，有很多人比较排斥或不会选择创业期的企业，
风险与机遇并存时，大家更喜欢安全踏实的感觉。避免人选到公司面试时发现办
公室基本没什么人而产生怀疑、恐慌抑或尴尬。
4、结构化提问的方式，对人选的工作经验、空档期、求职意向、期望薪资进行初步
的了解。
说明：

Q 先生的电话邀约中大部分的时间花在工作经历询问上，这样做的优势

是：初面前对人选有一个较全面的了解，能更进一步判定人选是否与岗位匹配
等。通常情况下，将简历筛选中发现的重大疑点在电话中初步了解，得到人选合
理的解释即可，如求学时间与学历不符、工作空档期等。
邀约电话时间过长，虽能较全面的了解人选信息，但也会让人选尤其是中高管
人选觉得

HR 不专业，不了解电话面试的目的，占用人选大量的时间接一个陌

生电话，是不明智的选择。一般情况下，一个邀约电话保持在

3-5 分钟最佳，将

重点放在意向沟通和简历重大疑虑的沟通上。
5、回答求职者提问，进一步增进了解。电话邀约中，可将相关的岗位信息、人力
资源政策甚至面试流程告知求职者，可在一定程度上筛选不合适或求职意向不
符的人选。
除了与岗位有关信息外，

Q 先生能在交谈中与人选交流一些别的话题，以拉近

彼此的关系，也能让求职者感觉到公司的诚意。
有人说，不就一个电话嘛，有什么学问或技巧。我相信，做招聘的

HR 或多或少

都接到不少报纸、网络招聘渠道隔三差五打来的问候电话。有的人，我们会静心
了解对方的渠道信息，有必要时会留下对方的联系方式，说不定哪天会用到这
个平台呢

;有的人，第一反应是不想听对方继续说下去，只好以“不好意思，目

前没这个打算

“或”不好意思，目前没有别的渠道预算等“来打发。真相是，我目