连带责任。

解：

本案提示了以下法律要点：



劳动争议不一定仅发生在劳动者与用人单位之间，企业之间也可能因为员工流动

产生劳动争议；



因员工流动双方用人单位发生劳动争议的仲裁案件需以员工为仲裁第三人。

本案中，郑某违反了与纺织集团公司签订的有服务期的培训协议，跳槽到制衣公司工

作，而制衣公司明知此种情况仍然与郑某签订劳动合同，虽然采取了非全日制用工方式，

但其雇用郑某、使用郑某在纺织集团通过培训获得的技术行为本身就对纺织集团形成了侵害，

因此被牵入劳动争议纠纷并承担损害赔偿责任，而郑某在两家公司因自己发生的劳动争议

仲裁中也以第三人的法定角色，参与审理、承担应有的连带赔偿责任。

操作提示：

1）未解除或终止与原单位劳动合同的员工会给新用工企业带来法律风险损失，即使

是本企业非常需要的人才，也要谨慎。

2）企业招聘员工时应建立严格的应聘人员资料审查制度，招用人员上岗前一定要持

有其原单位的离职证明，并要其填写资料及材料真实性承诺的员工履历表，或者要求其提

供工作履历证明人联系方式，以及在人力资源部门建立新员工原单位征调函或推荐信制度

避免因新员工招聘问题给企业带来纠纷与损失。

3）对于申请离职的员工，企业应尽快理清双方工作中的债权债务关系及工作交接事

务，就各项可能于以后发生纠纷的事项出具相应的通知书、签收单、催收单、承诺函等文件，

并尽快为员工办理相应手续，避免与员工发生离职再就业方面劳动争议。

4）企业人力资源部门在日常管理中可以加强对员工应急联系方式的登记、验证与更新，

对于不明原因连续旷工的情形，尤其是对企业关键岗位、特殊岗位员工，人力资源部门应该

在规章中规定并真正让员工周知，企业对此种情况的处理期限及严厉的处理措施，尽可能

避免此类情况发生给企业带来的损害。