人力资源专家——华恒智信

力导向”最重要，只要能把岗位工作做好就行，而有的管理者则认为还必须考虑综合素质，

有的员工能力是不错，但是不遵守纪律、领导交办的工作也不认真做，这一类型的员工也不

能委以重任。

第二，应该如何评价员工？目前，该公司对员工的评价主要依赖领导主观打分，这样就

存在两个方面的问题，一个是受领导主观因素的影响过大，另一个则是由于部门人数过多，

部门领导很难熟知每一个员工的工作表现，最终导致对员工的评价缺乏公平性、公正性。但

是，外部的胜任力素质模型过于抽象，掺杂了太多定性描述，对能力的优劣判定多以“很差”、

“较差”、

“较好”

、

“很好”等标准进行划分，无法给评价员工提供依据。这也是公司管理者

的头疼问题之一，到底该公平、公正的评价员工呢？公司领导也提出，评价方式不能过于复

杂，用起来要简单、易操作。

第三，如何引导员工？该公司的基层员工多为操作工人，文化水平不高，且原有的员工

评价标准欠缺科学性，难以给基层员工提供正确的行为引导。另一方面，基层管理者大多是

由基层员工晋升而来，他们对基层员工的评价方面也存在一定的难度，不知道什么样的员工

是“好员工”，也不清楚哪些工作行为是值得鼓励的。基于此，该公司管理者提到，希望能

通过定制式的、科学的胜任力素质模型对这些基层员工提供一定的行为引导，让他们知道公

司鼓励哪些工作行为，不鼓励哪些工作行为，从而修正一些“不好的”工作行为。同时，也

为基层管理者对基层员工的评价提供一定的依据，确保人员评价的公平、公正。

此外，公司张总文化程度也不是很高，掌握的管理理论不多，但是在实际管理中积累了

丰富的经验，对工作的要求也以“务实”著称。面对公司在胜任力素质模型应用过程中出现

的困难，张总一再强调：“理论可以不花哨，但一定要实实在在地解决问题。

”

【华恒智信解决方案】

通过深入了解该公司的行业、工作特点以及人员特点的基础上，针对管理者提出的咨询

需求，华恒智信顾问团队经过深入的探讨、分析和数月的辛勤工作，为该公司定制了一整套

完善的、能落地的胜任力素质模型。

1、“三驾马车”齐头并进——从职业能力、职业意识、职业品德三个维度对员工进行综合

评价

针对“评价什么”的问题，华恒智信顾问团队提出，从职业能力、职业意识、职业品德

三个维度对员工进行综合评价。其中，职业能力包括解决问题能力、执行力、谈判力等，职

业意识包括成本意识、安全意识、自律等，职业品德包括处事公道、廉洁奉公、遵章守纪等。