人力资源专家——华恒智信

第三，上级要做好沟通。考评结果出来后，员工对考评结果不服，这是非常常见而且不

可避免的。如何安抚员工，如何做好对员工的解释才是关键。而这就要求上级做好与下级的

沟通了。上级应该在正式的场合，明确地拿出证据，对于员工的绩效得分表明自己的观点和

态度，表现出公平公正，并要在过程中不断激励员工，才能避免员工的怨气的积累，最后给

组织带来更大的损失。

做梦的人：就当没这回事

绩效考评是一个微妙的东西。核心部门的员工或者年内有突出贡献的员工，最有盼头的

可能就是这一年一度的岁末大盘点了。做出了成绩要让老板知道，让老板知道的目的无非升

职，加薪。而绩效考评就是承载着这类人梦想的奏折，也算是对一年工作的回顾与总结。这

种状态就好比小时候每次学期结束，优秀的学生兴高采烈的捧着学生手册回去向父母炫耀；

打开评语，一字一句的朗读一样。

但对于另一些人而言，绩效考评大概是从年头就是没有盼头的了。有个朋友曾经和我说：

“在我们公司，绩效只是个形式，要升谁或又会重奖谁，早是有内部定论的。而工作就像罚

点球，进是应该的。”确实在很多时候，工作任务是不由自己选择的。在老板、上司眼里，

每个零件发挥出自己的额定功率就可以了，至于一个零件跑的过快，反倒不是一件好事。

因此，工作态度应该取自工作，而非绩效，更不可为此背上了包袱，搞坏了神经。说到

底，升职、加薪是不以个人意志为转移的。就当没这回事，让工作更洒脱一点吧！

点评：考核成绩要应用到实处

绩效考评的很大一个作用就是激励员工。而如何才能让绩效考评激励到员工呢？最好的

方法就是与薪酬与晋升挂钩。

在这方面做得好的企业，年终考核成绩可以与以下方面直接挂钩：1、年终奖；2、薪酬

调整；3、福利；4、职位晋升；5、岗位竞聘；6、培训；7、优秀员工评选；8、升旗手资格。

这是一个比较全面、系统的年终考核结果应用方案。其具有以下三个特点：1、物质激励与

精神激励相结合；2、短期激励与长期激励相结合；3、显性激励与隐性激励相结合

第一，物质激励与精神激励相结合。年终奖、薪酬调整、福利属于直接的物质激励，优

秀员工与升旗手资格属于典型的精神激励。这里顺利提一句，在这个拥有 1600 名员工的企