人力资源专家——华恒智信

成果，发挥职业技能和体现自身的市场受雇价值。

第三，把员工个人的发展和企业的发展相结合。对于一些经过培训能力有了明显提高

的管理层人员，企业应该相应地为他们能够提供更为广阔的舞台，来施展自己的才能，这也

是企业留住培训后员工的重要条件，要求培训管理者要在员工的需求和企业的需求之间寻找

最佳结合点。公司也可以帮助员工规划在企业的发展并为员工设计一套职业发展通道，再结

合员工职业规划设计培训，让员工意识到培训确实对自己的发展有利，并且将培训所学在工

作中不断地运用，快速成长。同时公司提供更大的发展空间，员工也将会踏踏实实在企业里

工作。一些大企业现有的后备管理队伍的培训就为员工的职业发展做出了很全面的设计，这

也是其能留住员工使其为企业创造更大价值的原因之一。

第四，设计企业个性化培训。在人才就是核心竞争力的今天，企业要培养自己的核心竞

争力，就要根据企业战略需求，针对关键岗位及核心员工开发特定于企业的独特技能。企业

可以根据企业未来发展需要，对关键岗位员工前瞻性地进行专业技能培训，加强员工独特性

技能的培养，在企业内建立更有利于本企业，而不是其他大众企业的个体化学习计划，接受

到这种企业个性化的培训之后，员工可以在原来的企业实现工作绩效的提升，但是运用在别

的企业可能效果不明显，这就减少了别的公司提供岗位对于员工的吸引力。

第四，建立合理有效的退出约束机制。最基本的方法是规范培训协约制度，减少培训

带来的风险。例如在员工接受培训前，先与公司签订《培训服务协议书》，规定培训后在本

公司的最短服务年限，以及违约的赔偿方案。除了物质层面的约束，也可以通过加强企业文

化建设等方式与员工建立更具有约束力的道德契约，减少员工流失。

第五，优化岗位设计。在设计岗位时，可以采取一些对一些关键岗位实行轮岗制或者交

叉设计等措施来使工作更加多元化，使员工始终保持工作的新鲜感，激发其在不同的工作中

挑战自我的兴趣，在从事较为多元化的工作中员工也能够感受到自己与工作岗位要求的差

距，进而激发出学习的需求和动力，这一体系中员工也会保持对企业的好感，不至于离开。

可见，企业要避免培训后员工流失就要提高选择培训对象、培训形式和内容的针对性，

建立合理有效的退出约束机制，完善人力资源管理平台建设，设计企业个性化培训，把员工

个人的发展和企业的发展相结合，优化岗位设计。只有这样，才能真正避免培训后员工流失

现象。养兵千日，企业不只是希望用兵一时，如何让自己辛辛苦苦花费巨大培训出来的“兵”

们更长时间地为自己所用，如何避免培训后员工流失，使培训后员工为企业创造更多价值，

这是一道开放题，在理论的指导下结合自身实际情况探寻解决方案是成功之道。