经营型人才、业务营销公关人才分层次区别对待，各有侧重，分别培训。三是加
快员工知识更新步伐，重点是电脑、现代金融理论、新业务等急用知识。学习应
以自学与业余学习为主，辅之以专门的脱岗培训，同时全面推行上岗资格和任职
资格制度。

（二）创新用人机制，广揽社会贤才。在农业银行与其他金融机构的人才竞争中，
仅靠“森严壁垒”的保护措施是不行的，而应当一方面对内设法留住人才、培养
人才，另一方面应当主动与其他金融机构竞争，广揽社会贤才。一是在建立人才
使用机制上，坚持人尽其才，择优配置使用。劳动力配置要按员工年龄、业务技
能、知识结构等素质的不同层次进行有效配置。二是在建立人才选拔进退机制上，
要推行员工“港湾”制度。让年龄偏大员工在大海中搏击后“激流勇退”，回到
“港湾”休整，心情平静地退出“竞技场”，使其尽快让出重要岗位，为那些脱
颖而出更富竞争活力人才创造一个施展才华的机会，使其潜力得到淋漓尽致地发
挥。同时加快新老人才更换进程，避免人员老化，人才青黄不接。在社会保障制
度尚未健全之前，这个港湾设置要有适当的“吞吐量”和相适应的配套制度，既
使其在工作中发挥余热，有相应的工作、岗位安排，并享受相应待遇，又考虑岗
位设置的承受能力，使其港湾机制吞吐自如、正常运转。三是制订优惠政策，吸
纳一批社会人才，从社会上招聘急需的计算机、经济、数字等领域的科学家、高
级工程技术人员及各种复合型人才，充实到科研、管理部门和领导阶层。

（三）健全经营激励机制，尽量遏制人才流失。一是以效益为中心、以业绩论英
雄是留住人才、吸引人才的根本措施。用事业留人，就是在进行干部考核时，应
以效益为中心，把人均创利作为主要指标，实行竞聘上岗。竞争目标包括岗位、
职务、待遇、培养深造甚至进城等诸多方面。只有采取公平、公正、公开竞争原
则，以业绩论英雄，这些人才才会觉得有意义、有奔头、有价值、有“用武之地”，
才会努力去拼搏，而不会仅仅因为几张钞票而放弃这种有意义的追求。二是采取
正面教育的方法和以情感人的方式是留住人才、吸引人才的重要纽带。对银行员
工进行人生观、世界观、价值观教育不可忽视，要使广大员工对国家的金融业有
一个比较清醒的认识，使他们懂得人生的价值在于奉献，使他们有一种为农业银
行服务的使命感和荣誉感。三是实施与其他金融机构基本相当的劳动报酬是留住
人才、吸引人才的必要条件。目前农业银行员工的经济待遇比一般的企业稍好，
尤其与外资企业、其他国内金融机构、党政执法部门等单位相距甚远，这是农业
银行人才纷纷“跳槽”的主要原因之一。在人才流动的今天，仅靠行政手段是行
不通的。我们也必须在政策允许的范围内尽力给员工办实事，为他们排忧解难，
为他们的学习、生活、工作和成长进步创造条件。

1、彻底改变旧的管理模式，注重从小处着眼、细处入手，尽量满足员工不同层
次需求，力所能及解决员工的实际困难，最大限度地维护广大员工的切身利益，
让员工感受到农行既是员工施展才能的舞台，又是员工可以信赖的家园，使农行
进一步增强凝聚力、向心力。