的潜力，相信别人也想且能学习或改进他们的业绩。
2)

提供如何做的指示： 提供详细的指导和

/或如何做的演示，告诉别人如何完成任务，提出具体、有益的建议。

3)

解释原因、提供帮助：在做指示或演示时，解释其原因或理由，视其为培训策略之一，为使下属的工作简

化，提供实用的支持或帮助（即，主动提供其它资源、工具、信息、专家建议等）。采用提问、测试或其它方法确认

自己的的解释或指导已被理解。
4)

为了鼓励他人有意给出正面反馈：为达到培养他人的目的，给出具体正面的或正反面的反馈，在别人受到

挫折时给予安慰，用行为而不是言语给出否定反馈，对未来表现提出正面期待或给予个性化的建议以改进工作。
5)

参与长期培训或指导计划：为达到培养人才的目的安排合适有意的工作、正式培训或其他活动，让受培养

者自己得出解决问题的答案，以便他们理解问题产生的原因，而不是简单地告知其正确答案。这种培训不包括那些为

了满足公司要求的正式培训， 但包括那种确立了培训需求、拟定了新的计划或教材的培训。

6．监控能力（DIR）：
即以公司长期利益为重，适当并有效地利用个人权利或个人地位使他人的行为与自己的愿望相符。 包括“让别人做某

事”的内容或说话声调。说话声调可以有严厉、直截了当、苛求、甚至威逼。而讲理说服或让他人信服等属于影响能

力素质，不属于监控能力。（这人设立坚定的行为标准并指派人去完成之？）

这种人：
1)

需监控别人：需适当监控，让别人能清楚地了解自己的要求和目标。把例行工作一项一项地分派给他人，

以便腾出自己做更重要或更长远的目标。
2)

确立限度： 对无理要求能坚决地说出“不”，对他人的举止有自己的判断限度，能利用环境限制他人的可

选性，或强迫他人提供希望获得的支助。
3)

要求杰出业绩：单方设立标准，高线要求业绩、质量或支助；用“少说废话”或“我说我算”的风格坚持

自己的命令或要求。
4)

保持可见业绩标准：侵犯性地（或公开地）用清晰的标准监控业绩表现（例如：把个人目标与销售结果公

之于众，并用红色标明其差距）。
5)

让各人对自己的业绩负责：不断用标准衡量个人业绩，强调其后果，并公开个别交锋、直接指出其问题所

在。

7．灵活性 （FLX）：
具有适应不同环境、不同个性或不同人群，并有效工作的能力。 灵活性需要对一件事情不同甚至相反看法的理解与欣

赏，使自己的方法适应环境的变化， 并保持自己对公司或工作要求的一致性或开放态度。（这人能否在需要的时候改

变策略或放弃原定目标？）

这种人：
1)

承认灵活性的必要：面对新信息或相反证据，愿意改变观点或看法。 理解他人的意见。

2)

灵活地运用标准：适当改变规则或正常程序以适应具体情况，从而完成任务和

/或达到公司目标。

3)

采取一定战术：根据情况作出决定。为适应情况或某人而采取行动。（如果不清楚这人是否针对具体情况

作出了重大改变， 计算分析时一律计为

2 级）。

4)

采取特别的战略：为了适应情况对计划、目标或项目作出全面改变。 为了某种具体情况的需要，对自己或

客户单位作出小的或暂时的变化。

8．影响能力（IMP）：
即为了使他人赞成或支持说话者的议程所采取的说服、使别人信服、影响或强迫他人的办法。主要基于对他人施加具

体影响的愿望，如自己设定的议程等，一种给他人留下具体印象的愿望，或希望他人采用的一系列行动。（这人是否

特意采用影响策略或战术？）
6 级属于非常个性化或非常特殊的情况，往往与组织理解力（OA）和/或人际理解能力（IU）素质相关。如有足够证
据，要么其中一项计分，要么两项都计。如果一个人为了同一目的作出了一系列非常特殊的努力（如，与一个故事的

系列计划有关），那么应该把这些行为计为

5 或 6。切不可分别对这些行为计分。 计算分析时切记：2 级和 3 级通

常指非个性化或相对简单的说服。即在同样情况下对任何人都可用同样的理由或观点。

4

这种人：