第二阶段，评价

评价是 360度绩效考核的核心环节，360度绩效考核一般通过问卷法来实施评价，
问卷的形式分为两种：一种是给评价者提供分值等级（称之为等量级表），让评价
者自己选择分值；另一种是让评价者写出自己的评价意见，即开放性问题。在实际
操作的过程中，这两种方法也通常综合采用。

在组织考评的过程中，除上级对下级的评估可以公开外，其他考评人对被考评人的
评估最好是采取匿名的方式。因为在匿名的方式下，更有助于人们无所顾忌地提供
最真实的信息。

第三阶段，反馈

反馈是考评工作的最后一步，也是整个考评过程最关键的部分。所以，当考评结果
出来后，人力资源部门要及时统计和分析所获得的信息并整理出结果，并适时地就
考评结果与被考评者进行沟通。通过来自各方的反馈，可以让被考评者更加全面的
了解自己的长处和短处，意识到自己目前工作水平与组织期望的差距，从而实施必
要的改进工作。

指标

权
重

0.9~1.0

分

0.7~0.8

分

0.5~0.6

分

0.3~0.4

分

0.1~0.2

分

分
值

得分
（权重
*

分

值）

工

专
业
技
能

0.3

0

专业知识和
经验丰富，
专业知识技
能熟练，能
处理绝大多
数专业技术
问题，并经
常主动提供
改进性建议

丰富的专业
知识和技
能，根据工
作任务要求
能处理大多
数专业技术
问题

较丰富的专
业知识，能
处理大多数
常规的技术
问题

专业知识技
能水平一
般，常因不
能解决相关
的专业技术
问题而影响
工作

不具备足够
的专业知识
技能，无法
顺利完成工
作

控
制
能
力

0.2

0

能十分有效
的控制计划
任务进程和
结果，可对
下属和合作
者的行为及

能基本控制
任务进程和
结果，并对
下属和合作
者的行为及
态度产生一

能完成大多
数任务，但
对下属和合
作者的调控
能力一般

能完成大多
数任务，但
对下属和合
作者的调控
能力较差，
易激起矛盾

常不能按要
求完成任
务，无法对
下属进行有
效管理