优质、精准、高效的人才招聘新渠道。招聘需求分析的最后一步，是要素选择。
完成上边几大问题答案的收集之后，我们对于拟要招聘的人员应该具备何种素质，已
经有了基本的认识，可是，作为招聘专员的你，一定很清楚的知道，要在短时间内招
到适合上述这些素质要求的人，可是一件不太容易的事，换句话说，我们目前所收集

“

”

到的素质信息，是关于这个岗位 理想候选人 应该具备的素质，但这样的人一则不容

“

”

易招到，二则，企业需要的是合适的人，而不是 理想 的人。如果公司现有的人力资源
和培训资源都比较充分，招聘专员物色到一个不那么合适但是经过少量的培训就可以
上岗的人，也是一样值得推荐给用人部门的。
也正是因为这一点，在做招聘需求分析的时候，必须要进行要素选择。
要素选择这个东西，说起来很抽象，我正在学习的书上，将它阐述的也很难懂。按照我
自己的理解，其实是比较简单的，就是综合权衡一下公司现有的资源，然后比着这些
资源，去找最差的、但是能适应岗位要求的人。
举个比较简单的例子来说。
假设我要找一个项目经理，经过和用人部门负责人沟通之后，我总结出来，这个人要
具备以下这些能力和素质：从事相关项目管理和项目实施工作 3 年以上，懂得使用至
少一种项目管理工具并带领 3 人以上团队实施过 3 个以上 50 万以上软件项目。有领导
者气质，善于倾听、表达和说服他人。
这些信息收集全之后，我首先要做的，是调出应聘者即将假如的项目团队的资源结构
图，收集以下这些信息：
1，该团队目前有多少骨干，或者具备骨干气质的成员，如果我新招的项目经理在领导
力方面较弱，是否有骨干可以弥补。
2，项目团队目前使用的管理工具有多复杂，对于一个有 2 年以上项目管理经验的人来
说，需要花费多少时间学习。
3，目前团队最缺乏的素质是什么？是技术层面的还是领导层面的还是协调润滑层面的？
4，如果没有相关项目经验，团队中是否有足够资深、且性情比较温和的老员工？
如果我得到一个组合：团队中有一名老员工，项目经验很丰富，但是缺乏影响力和领
导力，团队目前使用的项目管理工具比较简单，新手花一星期左右就可以学会，团队
目前具有 3 名骨干，工龄在 1 年半左右，技术比较扎实，对项目管理有一定了解，但
缺乏从整体上驾驭项目的能力。
在这种情况下，很显然，我在面试的时候，就可以放宽要求如下：寻找一个有领导才
能，善于沟通的人，要具备 3 年左右项目管理经验，至少带领 3 人以上团队，实施过 3
个以上 50 万以上软件项目。
每个行业，甚至每个公司都有自己的资源库，并且侧重点也有所不同，所以，我是觉
得，向大家介绍要关注哪些资源，好像不大合适，不过，还是有一些参数可以作为要
素评价的标准的，我总结的大概有以下这几点：
1，培训成本。如果我招聘一个新手进来，以公司现有的资源，需要投入多大的培训成
本可以把新手练熟。如果公司本身缺乏对这岗位的资源（比如要招聘高端的行业顾问），
我不会贸然推荐不熟行业的人进二面。
2，团队结构。招聘专员要把自己的活儿做好，很重要的一点，她要对拟招聘人员将要
入职的团队的人力资源结构要有很清晰的认识，这一点直接决定你面试的效果。
3，团队文化。如果团队文化总体上是培养型的，那么找一个生手多半也能适应岗位要
求；如果团队比较喜欢用熟手，那招聘的时候就尽量不要在生手上浪费时间了。团队文
化和团队的领导者（也就是用人部门负责人）气质和偏好有关。这一点，我们平时心里

 

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