业培训，通过授课、外派学习、横向交流等形式，使人才不断获得新知识。
“
”
（八）误区之八：企业 等不起 人才？
许多民营企业在招聘人才时往往有这么一条要求：有 3 年以上工作经验者优先录用。
许多民营企业家也说，商场如战场，企业需要的是实战型人才，最好招进来就能冲锋陷
“
”
阵。企业哪有功夫去培养人才，中国许多民营企业在人才培养方面表现出 等不起 现象，
说白了是企业不愿意培养人才，他们总认为，自己花费大量的人财物去培养人才，万一
人才跳槽了怎么办，岂不是人财两空？
这种急功近利的人才观，是很多民营企业的致命弱点。人才的发现和使用离不开培养，
“
”
所谓 没有培养也就没有人才 正是这个道理。可以讲，中国有不少各类人才，而真正适应
“
”
中国企业需求的人才不多。因为，各个企业在竞争中所使用的 战斗武器 也不尽相同，企
业的机制和环境更是各有差异，企业不给人才提供各种学习和锻炼的机会，却要求人才
十八般武艺样样精通，怎么能发现人才？在现代科技发展的今天，即使有某一方面专长
的人才，却只有知识的消耗而没有充电的机会，专长优势也会逐渐丧失。
“
”
“
”
（九）误区之九： 人力资源管理人才 并非企业的 核心人才 ？
在许多民营企业，人力资源管理或有部门没有人员，或有人员却不专业，不能发挥
“
”
“
应有的作用。不少民营企业本身没有把 管理 人这件事提到应有的位置。认为 谁还不会
”
管 ，多给钱就行，没什么大不了的。所以往往不会将引进人力资源管理人才放在重要位
置。
实际上，培养人力资源管理人才要比培养其他类型管理人才更困难。由于人力资源管
理的对象是人，因此，并不能象对物的管理那样，用标准化的方法来统一，而需要在规
范的基础上发挥人力资源管理人员的创造性。目前，西方国家愈来愈以有组织的系统方法
来处理人力资源开发工作，日益加强了这一工作的专业化过程，人力资源开发已经成为
一种新的专业和职业。而我国民营企业的人力资源管理正面临着普及和提高双重任务，为
了应对这一挑战，核心的任务首先是普及人力资源管理的理念和知识，其次是建设一支
专业化的人力资源管理队伍。
结束语：
只有真正把人才当作是企业最宝贵的资源和事业发展合作伙伴，从心里认识到人才
对于企业的价值，为人才考虑得更多、更好、更周全，以心换心，并有切实可行的举措，
人才才有可能会尽职尽责，忠诚到底。企业应该时刻警醒自己：人才的忠诚，是企业用
“ ”
“ ”
“ ”
心 换来的；只有用 心 ，人才才会安 心 。对民营企业来说，赢得人才忠诚不仅是管理
行为的创新，更是经营理念上的创新。
参考文献：
1、刘智勇，《WTO 与民营企业人力资源管理》，2002 年 5
期
2
、付晓明，《私营公司发展问题报告》，北京，中国商业出版社。
打网球、划船、捕鱼与绩效管理
工作生活中无时无刻不发生着绩效评价与激励，比如老师发给优秀学生奖状、体管局
……
发给夺冠的中国女排奖金、女士由于男友的优良表现而应允结婚
，因为有效的激励是
推进个人行为改变最有效的工具之一。本文将通过一些简单的比喻来介绍绩效管理。
一、打网球和晋升
甲和乙参加网球赛决赛，如果奖金为 10 万元，冠亚军均分 5 万，选手为了冠军的荣
耀仍然会付出足够的努力争胜。但如果 10 万元奖金全部归冠军所得，那么胜利本身的吸