2、考核环境的布置

墙上布置：公司的基本色、公司的旗帜、公司的介绍、公司领袖人物的照片、展柜里摆设

公司经营的产品。公司最好有公司沙盘（或组织图），可更清楚地展现公司的全貌，以便
观察应聘者对公司的兴趣和性格的表现。
3、考核方式：
分为目测、面试、笔试和具体操作。
（1)目测
通过应聘者填表和等候面试的过程，观察应聘者的性格、对公司的态度，以至预测将
来对工作的态度；此阶段考官应努力达到主观的客观性；目测考官一般应由人力资源部
经理担任。主要参照招聘面试目测表

KJL-RL--04

考核应聘者的仪表、身体语言、气质。

（2)面试
    面试间应有一台摄像机，这样易于全面保留面试现场的资料，如果参加的人过多，考
官不可能当场决定聘用哪个人，面试结束后再看录像将对最后决定有很大帮助；在面试
中考官应注意确认应聘者姓名，以便在观看录相时对号入座。
A、初试
       这一过程要考察应聘者的能力，对社会、企业和工作的观点和态度，对工作条件的
要求等等；通常初试的时间为 15 至 20 分钟；初试由人力资源部过滤掉那些学历、经历
和资格条件不合格的应聘人员。
B、复试(评定性面试)：由部门主管或高级主管做决定性面试。要求考官在有限的时间内通
过问答式交流，挖掘和发现应聘者的闪光点。
复试可进行一次或两次；面试小组每位考官从自己的角度观察应聘者，提出不同的问题，
并对应聘者做出独立的评价意见。然后对每考官的评定结果进行综合比较分析，最后做出
录用决策。
考核内容参考面试提问表：
●评分及聘用决定过程的步骤主要分为：
A．审定各项目之间的重要性与相互联系
B．详细记录应聘者的反映
C．填写面试评价表
D．检查评分与记录
E．做聘用决定
第一步：审定各项目之间的重要性与相互联系

“

”

“

”

首先将评价项目按优先次序分组，一类为必须、一类为可有。即：通过对该岗位的

工作分析确定各项目的考察深度；所以在挑选的时候就要按不同的要求，调整评价应聘
者的项目分数比重。
  例如：外资企业驻中国代表处的前台接待员和分公司一个部门的接待员相比较，虽
然她们的工作岗位相同，但工作要求肯定有区别。
第二步：详细记录应聘者的反映
第三步：填写评价表(见面试评价表 KJL-RL---03)
  第四步：检查评分与记录
  在检查评分时，统计招聘小组各个成员对相同的考核项目给予同样的分数并争取找出原
因。
  第五步：作出聘用决定
  将评价表的评分加起来，然后将应聘者的名字，按分数从高到低排列出来。按名单招聘
最高分的应聘者避免单个考官主观性和个人偏好，并尽快进一步面谈待遇和保险等敏感