HR 工具-文本范例

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就失去作用，并会在企业内部产生 地震 。因此有艺术地把握 薪资方案 ，尽可能地把企

 

业所需要的人员吸引进公司才是上上之策。一般的技巧有：

　　先发制人，问对方的薪资要求是多少？一般企业也常用此招，但要注意一点：有些

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求职者因工作难找而怕真实的薪资要求被拒绝，所以取 低姿态 ，这种人是有隐患的，
尤其是应届大学生会为将来的离职埋下伏笔，因而思忖一下求职者的动机、行情或他原单

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位的薪资水平，太偏离反而有问题；另，有些求职者善于踢皮球， 按贵公司的薪资规定

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办，我没意见 ，其实现在的社会对薪资要求到 随便 的状态是不太可能，说 随便 其实
最不随便，这较具隐蔽性而已。因而在薪资上双方一定要讨个说法，先说个价再讨价还价

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为好。而有些员工开的价远远超过 内定 的价，一种可能是他原单位的薪资，一种可能是
他的理想值，还有一种可能是他漫天要价，但不管那种可能，首先要问清楚他原单位原
岗位具体做得怎样，如工作量、岗位职责等，应证与我企业的要求差不多还是差很多，若
差不多，则明确跟他讲，业务范围差不多，但目前还达不到这样的薪资，并从两个企业
的规模、发展前景比较，尤其针对他离职的原因及他的价值趋向（如稳定、路近等）方面
论述，供应聘者综合比较；若相差很多，则从该岗位在企业的地位、职责范围等方面论述，
从而明确告知定位问题不统一，在薪资方面也很难协调。假如对薪资水平没问题，那再讨
论福利等方面的内容，尽管这方面政策性很强，但有必要强调说明一下以便给应聘者一
种踏实感。同时由于公司的差异性，对公司的内部福利也是应聘员工所关心的内容，如工
作餐、制服、旅游等，尽管这些不是薪资内容，但这是企业的人力成本并分摊在员工身上

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的，有利于吸引应聘者，应聘者甚至通过这些内容来判断你公司的 正宗与否 、有无人情
味、凝聚力、对员工的重视程度等，而这些只能在谈判薪资时才说。