所以你跟他的信息之间不能差太远，差太远他要你解释为什么是这个样子。
当然，假如他自己觉得自己不怎么样，你说他很棒，他完全欣然接受，这个
没有问题。但是，他认为自己很棒，你认为他不怎么棒，那有得谈了。评估
沟通结束后，评估的结果就自然而然的得出了。五、评估结果出来后，不是
结束，而是评估回报的开始：绩效反馈和发展，其关键在于下一年绩效目标
和帮助员工成长。进入绩效反馈的开始：回顾过去、肯定优点，提出不足，
确定下一年的方向。随后进入员工成长的确定：根据绩效哪些不足、本身有
哪些需要改进提高，制定相应的行动计划。进入绩效管理循环的第一阶段绩
效目标的确定：主管把目标的整个的大概方向先跟员工沟通一下，但是不行
诸文字，然后员工回去想一想，一个礼拜以后我们再来谈。通常的做法，是
让员工把他的目标先拿出来看，然后我再把我的拿出来，两个人一定会有分
歧。然后，大家来讨论。会有一种状况，员工和主管之间没有交流，两个人
之间南辕北辙，怎么办？所以，我们这个机制里面会有下一层的主管。不要
让员工感觉到你是拿官来压他，或者是今天他在你的淫威之下，他是被迫接
受，不要让他有这种感觉。假如他没有这种感觉，他就会感觉很好，他觉得
跟老板是平起平坐的，这种感觉很重要。这个制度本身的设计，就是希望朝
这样一个方向来做。没有哪个制度是完美的，我们只能说是相较之下这个制
度比较公平，比较合理，但是绝不敢讲，这个制度一定公平，一定合理，没
有人敢讲这句话。而且，同样的制度，在甲公司实施和在乙公司实施，出来
的结果相当不