第一章

绩效考核

一、如何进行绩效考核

1．考核的目的是什么

一提到考核，管理者首先想到奖惩的问题。其实不然，考核的功能远

“ ” “

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远超过奖惩的意义。在管理过程中，我们时时要考虑人与工作之间关
系的调整，或升或降，或者平行调整，或者进行培训，而这些管理的决
策信息大部分来自于考核。考核的基本功能是提取有关人与工作相互适应
关系的信息，以便管理者根据信息进行准确的决策和合理的调整。因此我
们说，考核具有发掘人才、培训、调整人事安排、调整报酬分配以及决定奖
惩的功能。

在人力资源管理中，考核的奖惩功能是比较弱的，问题的关键是如何
改进人和工作的分配和提高工作绩效，而传统的考核只是确认事实、决定
奖惩。这是现代企业人力资源管理与传统劳动人事管理在考核上的本质差
别。

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从心理学的角度来看，考核应具有导向性、反馈性和惧怕性的

作用。考核的导向性心理作用，指的是考核的内容和标准应该是人所共知
的，并且在考核开始之前（比如说在一年的年初）很长时间就确定下来。
只有这样，员工才会自觉地用这些标准来要求自己，有效地控制自己的
行为和工作结果。这要比考核时确认事实、决定奖惩有意义得多。考核的反
馈性作用，是指要把考核的结果具体地反馈给员工本人，使其知道自己
需要在哪些方面继续坚持下去，哪些方面加以改善，提高工作的有效性。
考核的惧怕性，是指考核给员工带来的心理压力，这种压力在某种程度
上起着调节员工行为的作用。员工并不是惧怕考核本身，而是惧怕考核的
结果会给自己带来什么不利。因此，公正地使用考核结果是建立考核威信
所不可缺少的重要环节。由此可见，做好考核工作是人力资源管理的非常
重要的管理内容。

2．考核应按什么样的程序来进行

考核是一项非常细致的工作，必须严格地按一定的程序来进行。考核
的基本程序见图 1-1。

确定工作要项

考核实施

考核面谈

制定绩效改进计划