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則將其定義為可判斷一個人工作貢獻的價值、工作的品質及數量、未來發展的潛

能、以及為達成其所需要的幫助。Goldstein (1986)的定義乃是針對特定的訓練計

畫，系統地蒐集資料，並給予適當的評價，作為篩選、採用、或修改訓練計畫等

決策判斷的基礎。Phillips (1991)將訓練成效評估視為一種系統性的過程，用以決

定方案的意義及價值，且是用來對方案的未來情況作決策之用。 

而國內學者方面，吳秉恩(1984)將訓練成效評估的定義歸納為三類：第一，

評估與衡量同義，將評估視為衡量學習效果的工具；第二，評估乃指績效評核，

將評估視為對特定目標績效達成度的判斷；第三，將評估視為專家判斷。戴幼農

(1994)則將教育訓練成效評估定義為在訓練過程中或訓練結束後，對於教學活

動，按照一定的標準，作有系統的調查、分析及檢討，以經濟效益的觀點，來研

判訓練的價值與組織的績效之衡量程序。另外，蔡維奇(2002)也說明了所謂的教

育訓練成效評估是指蒐集資訊以判斷組織與學員從訓練獲得多少利益的過程。 

綜合以上各家學者的定義，本研究認為訓練成效評估的定義可以界定為：

「教

育訓練成效評估乃是從訓練的過程中至訓練結束後，針對此訓練計畫與課程，有

系統地蒐集資訊，並依據一定的標準判斷且衡量訓練為組織及學員所帶來的改變

與價值，比較是否達成學員的學習效果與組織的績效目標，作為現有方案之檢討

與未來方案之決策的過程。」 

二、訓練成效評估模式 

Donald L. Kirkpatrick (1959,1960)對於訓練成效評估提出四層次的評估模

式，至今最廣被引用；四層次模式包含：第一層次為反應層次(reaction level)，第

二層次為學習層次(learning level)，第三層次為行為層次(behavior level)，第四層

次為結果層次(result level)。這四個層次是評估訓練成效的連續方式，每一個層次

皆有其重要性，當評估從一層次移至下一層次時，評估的過程就愈顯費時與困

難，但同時也愈增加評估的價值。以下分別就四個層次詳加說明：