解为若干个评价因素，评价因素又按照评价标准转变为等级，等级经过数理化，最后转
变为介于一定范围的一个一个点数值。如果我们确定一个基础薪点值，就可以得到所有岗
位的薪酬标准，这就是所谓的岗位薪点工资制。如果我们把点数范围预先划分出若干个等
级，再确定好每一个等级的工资标准，就可以得到在合理的等级工资制下的岗位薪酬。这
两种工资制度因岗位评价而变得十分容易操作，同时也很容易得到广大员工的认可和理
解，原因就是它以客观的岗位事实为基础，不以人的意志为转移，体现了基本的公平，
有利于贯彻效率与公平原则。
　　岗位评价使我们从来没有像今天这样对企业中的岗位进行如此深刻的认识和关注。岗

“ ”

位的 事 在经过评价之后，更明确、更清晰，而且被写进了《工作说明书》，有了明确的等
级要求，不仅为企业人力资源配置提供了一个公平、公开、竞争的平台，有利于人才与岗
位的优化组合，而且为企业实施各种形式的岗位培训奠定了良好的基础，便于企业规划
制定全面的人才培训計划。

“ ”

　　岗位评价对 事 不对人的特点，使每一个岗位在企业中的地位和相对价值真正能够

“ ”

“

”

脱离 人 的因素，而根据岗位本身预先确定，实现了人力资源管理所要求的 事前作用
使企业管理者真正以投资的眼光看待工资福利的管理，有利于加强人工成本预算，建立
以人工成本管理为主要内容的企业内部约束机制。