薪水却要高出 50%。由于人力资源部要求所有员工都签订薪资保密协议，承并不知道

每个下属的薪酬水平。听到李芸的诉苦，承允诺会去和朱迪谈谈，为她增加工资。

    

“

”

可能是习惯了外资银行的规范管理，承理所当然地认为 公平 是薪酬体制最基本

“

的原则，然而朱迪的解释却让他大跌眼镜。 给李芸的工资已经高于她原来单位的

20%了，她是从农村商业银行来的，而另外一位客户经理之前的单位是股份制银行，

本来差距就比较大；加上这位项目经理曾两次提出增加薪水的要求，考虑到市场拓

”

展的紧迫性，我们按照他的要求改写了聘书，造成了他和其他人的差异。 至于增加

李芸的工资，朱迪表示公司会根据员工的表现，由部门主管在每年度末提出加薪申

请，但一般幅度不会超过 20%。显然，朱迪的回答并不能让李芸满意，她最终还是选

择了离开。

    这件事让承在惋惜之余甚觉恼火。在这样的薪酬政策下，他如何管理销售部门？于

是，在月度部门主管以上负责人的管理例会上，承提出了这个问题。财务总监、风险

控制总监等也纷纷向朱迪抛出类似的担忧：为什么同一级别的员工不能拿同一级别

的工资？靠保密协议来防止员工打探彼此工资太过侥幸，一旦曝光，这种不公平肯

定会引起极大的不稳定。IT

“

总监甚至说： 怎么会定这样愚蠢的制度！多少次起义军

”

的内讧都是因为不患寡而患不均，这样还怎么让人打仗？

    

“

面对众人的质疑，总经理邹翰也有点不满地问： 我们不是请咨询公司给过一个银

”

行业的薪酬等级报告吗？怎么没有按照等级来安排工资？ 对此，朱迪不无抱怨地解

“

释说： 有人已经向集团公司反映，我们给的薪酬高过同行业了，如果再按照咨询报

告的等级发工资，水平会更高。而且战略部总是逼着我们招人，每次都说几月几号要

开业，必须有多少人到岗，这人是那么好找的吗？有时候为了保证招聘，会给一些

”

谈判能力强的人更高的工资，这也很正常。

    开了一上午的会议，有关薪酬的公平问题并没有得出有效的解决方案。最后邹翰拍

“

”

板说： 等到发年终奖时，再对薪资差别过大的员工作些平衡吧。 而对于承提出的重