而很少去关注它，从而很难对企业经营业务产生任何积极影响。 4、加薪的

标准分析康贝思公司工资等级是依管理职务建立的，使得员工薪酬晋升必须
要在管理职务上获得提升，一旦员工职务上得不到升级，其工资水平基本上
不会发生变化，除非公司进行员工工资普调。实际上，公司在前几年由于效
率很好，也曾对全员工资进行过一次普调。由于薪酬晋升只与职务等级晋升
相关，而不是以岗位贡献与员工能力提升，使得员工缺乏学习、创新的向上
动力。而公司管理岗位毕竟有限，只有极少数员工才有机会获得薪酬增加，
即使是内部岗位调整，如果职务等级没有提高，薪酬也得不到增加。因此，
员工获得薪酬增加的唯一机会就成了升职，追求职位晋升成了康贝思公司薪
酬对员工的主要激励导向。由于难于获得加薪机会，加上外部薪酬水平的变
化，造成公司在吸引人才方面陷入困难，而且老员工对薪酬水平现状也非常

 

不满。 5、薪酬晋升的通道分析。从康贝思薪酬结构分析中，我们可以看出，

不同工作性质岗位的薪酬晋升通道没有打开，作为公司目前及未来的企业人
员规模，公司高、中、低层管理岗不会太多，而专业技术（研究开发、人力
资源、财务管理、市场营销等）类岗位将不断增加，因此，就目前的薪酬晋
升路线，还难于适应专业技术类岗位在薪酬上的发展通路要求。总之，康贝
思公司的薪酬主要是以管理职务为基本单位进行价值分配，公司以职务等级
的高低、管辖范围和决策权力来建立内部等级体系，薪酬与职务等级体系匹
配，薪酬与晋升相挂钩，晋升也就成为员工获取薪酬增加的主要动力。因此，
薪酬关注的是企业内部的等级或地位，再由于对员工的评价来源于其上级，
从而致使员工行为的关注焦点由外部客户转变为自己上级。现在，康贝思公
司要在激烈的市场竞争中取得经营业绩，必须将目光转向其外部客户，关注
客户的需求、变化和想法，就要求企业改变其经营战略和经营方式，转变员
工工作行为关注对象，不断增强能力，提高绩效，以员工的最优业绩组合来
达到公司的经营目标。